有时候极力挽留只是一种表演，内心戏码才是关键。

在职场多年，经历了身边太多的“岁岁年年人不同”，从一开始的自己辞职到后来看着同事和下属辞职，个种体会完全不同，简单回答下你的问题。

经过一段时间在公司的发展，离职时你的情况有做得好、做的差、做的一般三种情况，团队也会对应的缺少能做事的人（依靠你）、团队人才济济（也许你只是个打杂的）、团队中拿掉最高分和最低分你也只是正态分布置信区间中的普通一员。

针对三种人才，虽然表现出来的都是极力挽留，但是领导却有着不同的内心戏：

1、你在团队中的作用非常重要，是领导的左膀右臂。你是公司技术骨干、是管理核心或是未来之星，独当一面的同时还创造性的为工作岗位、管理文化注入新的活力。

这种情况下，你选择辞职，领导可能会想：一是你为什么辞职？是想涨工资，是想职位调动，还是你有了更好的出路？二是如果同意你辞职，领导以后的工作怎么开展？培养一个替代者尚需时日，而你离职的同时也放弃了多年的苦心经营，在他的内心来讲，此时的极力挽留是真诚的，他会想尽各种办法留下你，你该慎重考虑你的下一步。另外，还有一种可能，你是他花大价钱大精力找到的人，公司的框架和发展很多都是围绕你开展（比如你有很牛的人脉关系），这种情况下领导一定是不会放你走的，你的离开也许带走了很多的订单，进而导致公司业务受到影响。

2、你在团队中只是个打杂的，你的离开可以被忽视。这时候的极力挽留就是一场表演。

当你选择辞职时，领导心中会有窃喜，因为他早就想让你离开，但苦于没有好的机会，《劳动法》对于弱势群体的保护现在越来越强，在国企尤其是外企中，开除一名员工付出的代价是很大的。这种情况下，他的极力挽留只是为了彼此的颜面，只是单纯的“面子”工程，也算是给彼此以后的再相见留一条后路。

3、你在团队中比较中庸，不突出也不差劲。也可能只是一种表达，让彼此感觉良好一点。

用正态分布的理论来讲，去除极值的高、低分，整个置信区间中的人员水平是差不多的。这种情况下，人数配备就比较重要了。你不满足于现在公司的生存现状，你提出了辞职。领导这时的极力挽留，内心也会有点“鸡肋”——食之无味弃之可惜的感觉。他在努力权衡你离去之后的空白和留下来对团队和工作促进二者之间的平衡，也许你手里的工作交接时需要一段时间，那他的极力挽留也可以看作是对时间的拖延，即缓兵之计。

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