作者：林子姝
来源：智联招聘HR公会（ID：clubhr），本文已获授权。
正文共 2409 字 ,预计阅读时间 7 分钟
经过不断的量变积累，你的知识，技能，人脉等正价值会越来越多，越来越值钱。
——人力君
朋友说：每月做工资时，她就特别羡慕那些做销售的，入职3个月的员工都能轻松过万。
而她自己，从毕业就来公司，勤勤恳恳一干就是8年，工资从2000涨到现在的6500。
老板从不主动给涨薪，而她提涨薪时，老板要么说再等等要么象征性的给涨个一两百。
朋友在公司干的活很多，貌似会干的事也很多，但为什么想要月薪过万这么难呢？到底有什么样的特质能助她实现月入过万呢？
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前两天在微博上看到一个热搜话题，月薪1万与月薪10万的差距，你以为是区区10倍吗？错，有人给我们算了一笔账，扣除生存成本：租房，吃饭，交通话费，人情等，1万最后能余下1500元，10万却能余下75000元，两者实际收入差距为50倍，后者的高收入能很快买房增值投资，最终两者的收入差距可能会超过百倍。
网友们表示很扎心，然而，除了表面可见的数字财富，无形的差距还更多，人脉，资源，阅历，地位，尊重……，还记得马太效应法则吗？
富人越富，穷人越穷，强者愈强，弱者愈弱，这个已是公认的社会法则。
刚毕业的你，月薪3千，经过不断的量变积累，你的知识，技能，人脉等正价值会越来越多，它一定程度上决定了你是3年还是5年能月薪过万。
当有一天，所有的正价值累积到一定程度，它带来的就是质的飞跃。到那时，月薪10万也会成为你的囊中之物。
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你想要万里挑一的好工作吗？那得看你的个人能力有多强。
你想要升职加薪月入10万吗？那得靠你的本事去争取。你想要公司大裁员的名单上没有你吗？那请问自己，你是否做到了不可替代性？何为不可替代性？
别人不会做的你会做，别人能做的你做的更好，这件事只有你能做的好，工作少了你开展不了，老板缺了你痛不欲生。那么恭喜你，飞黄腾达的日子指日可待。
朋友David，前段时间被猎头挖到一知名电商公司，任职财务总监，主导预算、税务和战略投资事宜。原本是信心满满能干好的工作，却在试用期结束前被劝退了。
入职以来，David自认工作尽心尽责，全面推进了年度财务预算体系，并在财务管理方面发现了很多问题和风险，比如，A店的淘宝直通车投资回报率近半年下降趋势严重；
B产品的库存周转率太慢，需要尽快清库存；公司现金流情况不容乐观，需要开源节流。老板和各中高层人员很认可他的专业度，但为什么会提前解除劳动关系？
HR在面谈时委婉的转达了公司高层的一致看法：你的能力确实很强，专业度很高，你指出的很多问题是公司一直存在想要解决的难点，但你仅仅停留在指出了问题点，并没有给解决之道，这段时间，大家都盼望着你能给点解决的方法和建议，因为你入职时间不长，总经理想你可能需要更多的时间了解业务。
可再好的老板，再稳定的团队，也架不住你三天两头的抱怨，你总是在抱怨公司财务方面有各种问题，从管理到制度到执行，你没有拿出一个积极的态度和行动，来推动这些问题的解决。
公司花几十万的年薪，是请你来解决问题，而不是听你抱怨制造问题的。你的能力再强，但没有发挥出这个岗位的价值，你不是这个岗位不可替代的唯一主人。
David这十多年的职业生涯的领悟，远不如从这个失败的工作经历领悟到的多，
你解决问题的能力有多大，你的不可替代性就有多大！
你能解决多大的问题，老板就愿意给你付多高的薪水！
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最近在推行一个人岗匹配的项目，项目的关键点在于岗位胜任力模型的搭建，有一个能力素质项甲方客户反复强调，在权重赋分时要重点倾斜，在做任职资格访谈时要重点关注，
这个素质项的名字叫：
解决问题的能力，他们相信，这才是真正拉开绩效差距的能力。
销售要解决的是市场、业绩和利润增长的问题；
研发要解决的是新产品投入、成熟产品效能提升的问题；
供应链要解决的是成本下降、库存周转期的问题；
财务要解决的是资金效益提升的问题；
人力资源要解决的是人力资本效率提升的问题；
公司的考核机制围绕这些问题点展开，以责任结果为导向，福利待遇围绕问题解决的贡献大小分配。
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做解决问题的人，首先你得有发现问题的慧眼，问题即为目标与现状的落差。在做任职资格访谈题目设计时，我们的出发点是发现岗位本身需要解决的问题，这些问题聚焦在一起即为岗位的主要职责。
比如：列举岗位日常需要解决的主要问题点，
岗位最棘手的问题是什么？
为什么会产生这些问题？
问题发生的频率如何？
解决这些问题需要的技能和资源是什么？
..........
通过这些梳理访谈，我们可以弄清楚问题的本质，岗位需要做的事情和技能，并能针对每个问题定出关键的绩效行为和结果，从而树立起工作的责任意识。
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做解决问题的人，你得有系统解决问题的思维。
遇到问题，是把问题丢给别人，还是尝试自己找出问题解决的方案？
这是谁的问题？
解决问题的方案是站在谁的角度考虑的？
解决了这个问题，是否还会衍生新的问题？
这样做能否彻底解决这个问题？
比如，培训专员在组织培训工作中，发现了一个问题，定期让部门负责人做的部门内训课，负责人是做了，但做的敷衍马虎，结果是员工对培训的满意度低，培训的效果反馈差。
培训专员是直接问经理这种情况该怎么办？
还是做好过往培训项目评估，分析原因，提出解决方案给到经理商讨？
部门负责人对内训课敷衍不上心，是他态度出了问题还是能力不行？
态度有问题，是否因为他没有看到培训带给员工的价值和带给他个人提升的价值？如果是这些，解决方案就侧重于宣导+激励。
能力有问题，是否因为他没有掌握授课的方法和技巧，不懂得课堂互动和沟通？如果是这些，解决方案会更偏向于培训+辅导提升。
很多问题，并非是某一方的问题，要想真正地解决问题，我们应该具有多方思考问题的系统思维。
也许，对于问题我们很难有完美的解决方案，一个方案包治百病，把所有问题能彻底解决，但请记住，永远不要停下解决问题的步伐。
不管你在哪，只要你有能解决问题的思维和能力，月入十万都不是个事。
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