王总兢兢业业经营自己企业20余载，公司从当初的七八个人到现在已经初具规模的200余人，销售也从原来七八十万做到了现在大几千万，里里外外王总都是公司第一人，也是公司里懂财务，懂人事，懂销售，懂运营的多面手。但是一路过来，王总身体日以不计，精力也大不如前，所以请来了职业经理人小张帮忙管理公司事务，小张谈起公司经营管理头头是道，深受王总青睐，所以小张提出年薪50万时，王总毫不犹豫就答应了。
但是小张经营企业不到一年，公司里外全都乱成一锅粥了，利润缩水，客诉满天飞。王总只好请走了小张。这件事以后王总在请管理层时就小心多了，但是问题也出现了，如何才能请得到合适的管理者呢？薪资不高的话无人问津，高薪聘用的话又怕管理人员躺在底薪上，无所作为。
可见，王总需要一套完整的方法对高层管理人员进行激励考核，同时能实时反馈企业经营中的关键指标的状况。
我们首先看一下当下使用最广泛的薪酬方法：
看看各位大佬对薪酬的见解和主张：
1）松下幸之助：高薪带来高效率。
2）史玉柱：给员工付高工资没有错，错在给不合格的员工发工资。
3）董明珠：不要等员工要求涨工资，而要主动给员工加工资，超越员工的期望，让员工更有干劲。
4）任正非：高薪酬，高要求，高产出。
我们回到王总公司的问题，我个人比较倾向华为任正非先生的主张，首先必须是要用高薪招到人，但是必须对高薪人才提出高要求，从而得到高产出。并且将高产出和高薪酬挂上钩。所以KSF的考核方式是比较合适王总的。
首先，KSF将经营中的关键点设定为需要考核的K指标。所以员工工作的方向就非常明了。
其次，将员工总收入的一定比例作为KSF的考核金额，例如谋管理层年薪30w，通过计算月薪为2.5w，例如我们拿80%做KSF考核工资的话，员工的固定工资就是5000，纳入KSF考核的工资就是20000。
再次，按照重要程度给定K指标权重，就是按照重要程度将20000元分配到每个K指标中去。
然后，设定一个标准线，通常这个值我们通过历史数据的分析就能获得，各K指标均达成时，员工就能拿到KSF工资20000，如果超出时，则按照一定的算法奖励员工额外的收入。
这时，员工就有足够的动力去达成或者超过平衡点，超出部分越多公司的业绩就更好，同时员工也拿到更多的奖金。而且在这个过程中员工的目标很清楚，哪些需要着重关注去做，做到怎样程度有怎样的回报。
想必这时，王总已经着手学习KSF的薪酬绩效了吧。希望更多的王总可以通过更多适合自己企业的方法，通过员工正向激励的模式，招到和留住更多需要的人才，并激发出企业内更多潜在的人才。
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