每一位老板，在企业发展的不同阶段里都会遇到各种各样的难题。创业初期缺资金、没市场，中期缺人才、成熟期缺机制等等。每一个难题，只要稍有不慎都有可能直接影响企业的最终发展趋向，甚至倒闭。接下来，我为大家分析一下三个关键的核心问题：
1、企业没有做数据的收集整理
企业的通病是没有预算的思维
这是目前大部分企业的一个通病，很多企业并没有做这一块的工作，认为只要企业保证有现金流就完全没有问题。其实，这为企业未来的发展留了一个很大的障碍漏洞。随着社会的高速发展，在大数据时代下，数据的管理已经显得十分的重要了，做好数据的管理相当于做好了精细化的管理的第一步。因为，整理出来的数据可以清晰的让老板知道企业每月的经营情况如何，是否有利润可图、哪里浪费过大、哪里需要加大投入，可以把现有的资金、资源做到最大化的价值出来，企业未来的发展也能做好预测。
注意：这里所指的数据收集整理，并不是财务报表之类的日常工作整理，而是贴近企业真实现状的内部管理报表整理，与财务的记账方式是有区别的。
2、企业没有做绩效管理
谈到绩效管理，一直以来都是企业老板的一大头疼事。因为很多企业做绩效的效果都不太理想。大部分老板对于绩效的理解，都是停留在考核、打压的层面上。这对于80/90后来说，显然是不买账的。他们崇尚自由、被认可、被激励，所以这种背道而驰的模式发展会制约着他们的发展，同时也是制约着企业的发展。
但话又说回来，不管怎么样，绩效还是要做的。至于怎么做才是最有效的呢？
答案是：做绩效激励，而不是做绩效考核。让绩效与薪酬全面融合，而不是仅占工资的一小部分。
人效低是阻碍企业发展的重要原因之一
在这里，我们分析一下人性：
1、没有人喜欢被考核，相对来说他们更喜欢被激励。
2、没有人喜欢做与工资、低价值无关的事。
明白了这两点，就明白了为什么绩效一直导入不成功。
我们再来说说：传统的绩效考核为什么不成功？
1、设置所谓的“绩效工资”，激励力度小，员工关注度不高。
2、沟通不到位，员工不认同指标设计、目标设定。
3、没有解决员工为谁而做的问题，员工表现被动、消极。
4、绩效与目标计划管理脱结，只关注结果，而忽视过程。过程不到位，结果一定不好。
5、绩效结果与价值导向脱结，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题，而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。
6、考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果，所以多数流于形式或半途而废。
总结：只有把员工在乎的薪酬与老板重视的绩效全面的融合在一起进行设计。才能取得员工愿意执行，老板满意效果的最佳结果。
3、想要做股权激励，却少了长远的规划
没有长远的规划，企业注定走不远
每当企业的发展到成熟阶段、遇到瓶颈的时候。老板为了留住核心的人才，激发他们的二次创造，让其价值更大的挖掘，往往都会授予股份，给员工做股权的激励。但谈到股权的激励往往又是束手无策，为什么呢？
主要存在以下几个风险阻碍：
1、担心员工得到股份之后，无作为，坐享其成；
2、企业的数据报表不齐全、不够透明，不方便透露；
3、员工与老板之间缺少了基本的信任基础；
4、老板对股权的布局、设计、激励、进入、退出等操作仍不具备专业的知识支撑；
5、老板做股改的时候，缺少了3-5年，甚至更远的前瞻性思维。
总结：老板在没有做好充足的知识积累、完善的规章制度、健全的数据报表、长远的思维规划情况下，建议不要做股权激励。如果真的要做，建议做合伙人模式，因为更有效、更灵活。
股权与合伙人的本质区别
【得合伙人者得天下】
1、如果企业有80%是股东，企业必乱，80%是合伙人，企业必强。
2、如果企业80%以上的员工分蛋糕，企业必亏，80%的员工做蛋糕，企业必赚。
3、如果企业80%的员工是打工心态，企业必难，80%以上的员工参与经营，企业必盈。
最后，赠企业主一段真诚的话：
企业一切的问题，说到底都是分配的问题
别人不跟你合作：分配问题；
下属为什么离职：分配问题；
团队执行力低下：分配问题；
做好企业、带好团队无非是做到四个字——“欣赏”，“分钱”。
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