（1）将绩效标准与员工成长挂钩
Ø 绩效考核项目要体现员工成长。团队绩效考核项目，应该根据员工的成长标准来设定。例如，团队新员工，第一个月要求完成基础业绩8万，这样也让他有时间先学习熟悉业务流程，找到销售门路。第二个月根据员工的表现，适当地增加，如果员工刚好完成8万，说明他还有一定的潜力，可以给他设置到10万。如果第一个月员工已经做到10万的业绩，那么就可以为员工设下10-15万的目标。这样，员工才会更加有动力去获得更多的业绩。
Ø 重视员工个人成长激励。例如，团队每个月要求员工完成15万业绩，其中有一个员工第一个月完成8万，第二个月完成10万，第三个月完成13万……虽然每个月绩效都还没有达到最终目标，但是一直呈现出上升趋势。这时候，管理者就需要灵活应用绩效制度，根据员工的个人成长来进行激励。这样员工可能就会更有动力保持上升的趋势，同时也能够告诉其他员工达不到要求，但是努力进步也会有绩效。
（2）营造学习成长型团队文化
Ø 创建学习成长型组织。例如，定期开展培训会，为员工做职业培训，帮助员工学习技能知识，提高员工的技能水平；再比如，在团队内部建立一个学习小组，引导团队成员在小组中自主交流和互动，帮助员工获取更多的信息量，从而帮助自身快速成长和学习。
Ø 成为员工的教练。例如，工作的过程中，管理者要实时跟踪员工的成长轨迹，精心为员工设置阶段性任务，从易到难，逐步培养员工的能力。此外，还可以赋能授权，将一些有挑战性的任务交由员工处理，让员工拥有充分的发挥空间。
Ø 倾听员工的职业发展目标。例如，定期找员工进行交流，包括员工的成长与收获，以及接下来的发展方向，所制定下的具体目标等。根据员工的成长规划，做出对员工的培养方向调整。如果员工是想要晋升为经理，那么就需要为员工提供一些方向和建议，包括晋升条件、工作内部等。如果员工的职业发展目标是想获得更多的成长，创造更多的价值，那么管理者就需要根据员工所期望得到的成长，为员工设置一些有价值、有挑战的任务。
Ø 根据员工表现，找出需要加强的培训项目。例如，团队中有一个员工业绩忽高忽低，高的时候都可以拿到第二名的业绩，低的时候就在倒数后几名里。经过分析，原来是跟项目类别与客户类群有关系。这个员工只擅长与大老板、领导等客户群体进行交流，和普通客户交流起来，分寸感拿捏不好，所以公司项目只要是以普通客户为主的业务，他的成交率都很低。这时候管理者就需要针对员工这一情况，对他进行培训，加强他与普通客户之间的交流，帮助他创造更多的业绩。
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