教师绩效工资制度弊端明显，山东率先改革，广大教师拍手称好

教师绩效工资制度自2009年实施以来，一直是广大教师吐槽的对象。其实，国家设立该制度的主要目的是：通过绩效工资对工作积极，工作富有成效的老师给予奖励，从而提高了教师们的工作积极性，提高工作效率。可以说，该制度的出发点很好。

但是，该项制度实施后的效果却不尽人意，甚至是事与愿违。它非但没有提升教师们工作的积极性，反而引起了老师与学校管理层之间的矛盾，进而影响了大家工作的积极性。那为什么出发点这么好的政策执行起来却没有得到应有的效果呢？综合各方面的分析来看，原因主要在以下两个方面：

一、绩效工资，实际上是“用自己的钱奖励自己”

绩效工资并非来源于国家额外的财政拨款，很多地方都是从教师的工资总额里划出一定的比例来做绩效工资。实际上，这种操作并没有使教师们的工资总量得到增加，每月打到工资卡上的钱比原来还少了，因为它要拿出一部分来作绩效工资，等学期结束或者学年结束才能拿回来（能否全部拿回来还得看你的绩效）。所以，很多教师对这种＂用自己的钱奖励自己＂的做法颇有为微词。

二、绩效工资难以形成比较科学合理的分配标准，导致分配不公平。

绩效工资顾名思义是针对绩效来讲的。其实，谁做得多，谁做得好，大家还是有目共睹的。关键是，有的学校的工作量衡量标准很不合理，例如有的学校规定领导一周上5节课算是满课量，而一般的科任老师却要一周上十几节才算满课量。非班主任与班主任的绩效工资分配差距也很大。在这种情况下，很多人干得辛辛苦苦都不一定能拿回自己应得的那份绩效工资，而某些人却能轻轻松松地拿到了比别人多出一份的钱。这样，很多人就会觉得拿自己的钱分给了别人。显而易见，这样的执行标准只是激励了学校领导而伤了一线老师的心。

所以，这种制度的弊端还是很明显的，执行下来就不会取得很好的成果。目前，很多地方都在探讨着这种制度的改革。令人惊喜的是，近日山东省率先出台了文件，明确了该制度的改革。

山东教育部门解读文件

近日山东省发布了《关于全面深化新时代全省教师队伍建设改革的实施意见》，在该文件中提到了：中小学建立教师绩效工资增量机制，取消绩效工资基础性绩效和奖励性绩效工资比例要求。其实，在这之前有个别地方已经实行绩效增量工资。他们的做法是这样的：只要教师接受了学校的工作安排并能按时按质地完成，一般都能全部拿回原来从教师工资总额里扣除的绩效工资。财政部门再另外划拨一部分资金对教师进行绩效考核奖励，这部分资金叫做教师的绩效增量工资。这样做，既保证了绝大部分能胜任学校工作的老师拿回了自己应得的绩效工资，同时成绩突出的教师还能得到额外的奖励，他们工资总额得到了一定的提高。这种做法解决了“用自己的钱奖励自己”的弊端，同时真正地体现了能者多劳多得的分配原则。这次，山东省率先以文件的形式提出了绩效增量工资制度，实际上就是增加了广大教师的福利，是对旧的教师绩效工资制度的大力改革。

这种改革从广大教师的利益和需求出发，真正地维护了他们的利益，赢得了广大教师的肯定，很多教师对此改革都拍手称好。当然，具体的执行情况，我们还得拭目以待。