保龄球效应简单说就是人人都是能成功的，只是领导者在管理时要多给予积极激励。
效 应 来 源
两名保龄球教练分别训练各自的队员。他们的队员都是一球打倒了七只瓶。
教练甲对自己的队员说：“很好！打倒了七只。”他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞，心里想下次一定再加把劲，把剩下的三只也打倒。
教练乙则对他的队员说：“怎么搞的！还有三只没打倒。”队员听了教练的指责，心里很不服气，暗想，你怎么就看不见我已经打倒的那七只。
结果，教练甲训练的队员成绩不断上升，而教练乙训练的队员打得一次不如一次。
由此可见，人的激励有很大的作用，正面激励效果远大于负面激励。作为领导者，尤其应多注意“保龄球效应”的激励方式。在生活中同样适用，人人都是能成功的，只是领导者在管理时要多给予积极激励。
鼓励有积极鼓励和消极鼓励，二者之间具有不对称性。
积极鼓励
VS
消极鼓励
“积极鼓励”可以让受到积极鼓励的行为会逐渐占去越来越多的时间和精力，以致令被鼓励者身上的一个闪光点会放大成为耀眼的光辉，同时还会去掉其不良行为。
而受过处罚的人不会简单地减少做坏事的心思，往往学会了如何逃避处罚。常常有人这样想，为了避免错误，最好的办法是“避免”工作。这就是批评、处罚等“消极鼓励”的后果。
在实践中，很多人力管理部门，很多老板，往往不知道这个道理。受着自己的性格的影响，甚至地域群体意识及劣根性的操纵，每发生一件事总是看到其负面的影响。长期处于负面责怪的环境会使人不愿多付出，因为怕出错。
在管理团队时一定要多注意方法，多站在对方的立场上考虑问题。很多团队都有开早会激励员工的模式，组织团队大声喊“我是最棒的”，“我是最优秀的”，用潜意识的暗示力来激励自己成为最棒的人。
希望得到他人的肯定、赞赏，是每一个人的正常心理需要。
而面对指责时，不自觉地为自己辩护，也是正常的心理防卫机制。
一个成功的管理者，会努力去满足下属的这种心理需求，对下属亲切，鼓励部下发挥创造精神，帮助部下解决困难。相反，专爱挑下属的毛病，靠发威震慑下属的管理者，也许真的能够击败他的部下，但是，又能创造出什么事业呢？
最后为有兴趣的网友附上保龄球的规则：
保龄球投掷的对象是十个瓶子，一个球砸倒九个瓶子看起来和砸倒十个瓶子似乎差异不大。但是，如果你每次砸到九个瓶子，你的最终得分是九十分；而你如果每次都砸倒10个瓶子，你的最终得分将是300分。
社会的积分规则就是这样：只要你每次比别人稍微优秀一点点，你就有可能赢得更多的机会，这种机会的叠加最终造成人与人之间巨大的落差。
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