通过动态合伙制度，阿里巴巴成就了互联网帝国梦想，万科打造了高产能的项目团队，华为在激烈的市场竞争中取得了傲人的业绩。那么，什么样的人可以成为合伙人？如何将合伙人的实时贡献与动态激励相融合？如何通过「短期薪酬+长期股权」的结合，打造最科学有效的激励模式？如何用动态合伙吸引到最好的人才？如何用动态合伙将组织打造成价值观共同体？动态合伙股权课程绝不是一门简单的股权激励课程，而是「组织+文化+薪酬+绩效+法律」结合的一门全面学问。3月28日，我们联合光源资本、北京极光律师事务所，举办了一场非常详细且烧脑的，关于高管薪酬与股权激励体系搭建的沙龙。以下为嘉宾分享整理，最大程度还原现场内容，多图预警，enjoy:)△活动现场动态合伙股权△周丽霞，极光律师事务所首席合伙人说到股权激励，在目前国内法律的框架下大概有13-14种方式，但真正落地到每个公司的实际情况中，会幻化出更多种来。比如本来是期权，在做期权的过程中，又会生出其他限制性股权的一些操作，也可能会有一些其他的持股交叉等，因为股权激励是根据一个公司现有的发展阶段和要激励的具体人群来量身定做的过程。所以都是做期权，但很少有两家公司有一模一样的股权激励方式。#股权激励的功能为什么要做股权激励？比如，在我们律师事务所有一个优势也是一个弊端，就是什么东西都爱往法律上靠，以至于我们团队在一开始做股权激励的时候，很多人总拿公司法和劳动法说事，我花了很长时间来扭转这个误区。因为我们在讨论股权激励的时候，不要首先考虑公司法，应该先基于人力资源薪酬管理的角度来讨论，并不是为了让员工与我同担风险，而是实现激励员工的目标，所以公司福利其实与股权激励一样，只有两个功能——保障和激励。保障功能就是「只能升不能降」，比如之前我们服务过一家公司，为了紧缩成本，把以前给大家准备的食堂卡掉了，结果引起来轩然大波，很多人甚至因此要离职，让老板万万没想到。后来我们为他纠正错误，告诉他这个想法一方面是考验人性，另一方面食堂在员工心中属于保障功能，一旦给了就不能轻易砍掉。即便节约成本，也不是从这个地方下手。这是保障功能，那么激励功能是你可以在额外的方面做文章——晋升、奖金、价值肯定，都是针对少数人的，是可以变化的。对员工的激励效果是否能够实现，取决于你在这个方面是否能做的非常好。薪酬设计和激励模式可以从不同角度来落地制度，但把它总结一下可以分为三种，科学、哲学和神学。科学的激励薪酬模式是什么样的？公司有一个特别明确的考核标准和绩效薪酬体系。在国外很多公司有一个组织专门做这个事情——薪酬委员会，来让公司在公平、客观、科学和规范的层面上做这件事情。神学其实很简单，简单来说就是随心所欲，很多时候老板年底把员工叫来说：「今年你干得不错，最后考虑一下这是发给你的奖金。」拿回去一看给了1万块钱，为什么是1万块钱不是5万、10万？因为这是老板拍脑门拍出来的。什么是哲学的薪酬设计与激励模式？在接下来的分享中，我们会引入一个较少见的公司做绩效考核的方式——价值观考核。所以实际上我们通过薪酬模式的设计，就是让与公司价值观匹配且绩效好的员工得到更好的激励，与公司更好的绑定，最后呈现出经营模式。所以薪酬设计与激励模式的三个方面：科学、哲学、神学都要用到，才能给出一个好的绩效制度。（「拍脑门」的方法听起来不靠谱，但创业初期也是一种较为准确的方式。看完本次分享后，能够让你更准确的「拍脑门」）很多人都觉得公司的价值观不重要，但愿景、使命、价值观这7个字，其实并不是虚的东西。价值观对于公司来说是非常重要的，我经常会遇见一种客户，CEO不知道自己公司的价值观，觉得贴在墙上的那些「开放创新」就是公司的价值观，但其实这并不是真正意义上的价值观。因为员工可以分成两种：一种是绩效特别厉害，但员工价值观与公司不符；一种是员工与公司价值观特别合，但是能力不行，绩效不行。对于绩效优秀但价值观与公司不符的员工，如果想让他长期的为公司创造收益，就需要一直用价值观来教育他，这也是提高员工忠诚度的一种方式。拿极光律师事务所的案例来说，实际的价值观、使命、愿景是非常重要的。愿景：追求什么；使命：为什么要做这件事？价值观：达成这件事的过程使用的方法。极光现在做股权激励、离职谈判和税务等问题，我们是围绕人展开的，所以我们的使命是「助力创业者成为伟大的组织」，而在我们每个月、每个季度的考核、奖惩中，我们每个员工都需要沟通：「你今年做了什么事情，为什么这么做，符合我们的价值观吗？」将价值观贯彻到每个人的心中。#激励这件事，不宜过多也不宜过少激励这件事情，多也不行少也不行，少了员工就跑了，但多了也不行。举个例子，我的一个客户，格局很大，他们公司在科学层面上的绩效考核是比较明确和规范的，每个人做到什么程度就能拿到什么样的奖金。但问题来了，在招聘时来了一位非常聪明也很努力的孩子，以实习生的身份进来，当时每个月工资只有5000，后面因为自己的能力突出，按照绩效考核的标准一个月最多能拿到30万，导致后面公司已经指挥不动这他了，他觉得自己很厉害，能给公司带来巨大的效益，开始变得不听话，而公司也不敢直接开除。所以当时我跟CEO面谈的时候，更多的是指出CEO的问题，在这个过程中，你愿意把钱拿出来是好事，这是一个基础，但站在另一方面，你把这个孩子害了，他如此年轻的年纪觉得自己可以拿到这么多钱，已经迷失自我了，未来的职业发展道路也会有一定的干扰。所以我们在股权激励过程中也经常讲到一个词叫延迟满足，从公司的角度讲，太延迟的激励也不行，只满足眼下也不行，需要很多方式方法，既符合人性，又能达到管理的效果。另外股权激励做不好也会引起很多纠纷，比如员工有进入机制设定，但也有退出机制，我们处理过很多纠纷都是因为没有退出机制，员工变成公司的自然人股东，在离职的时候没有退出机制，虽然未来融资，股权稀释的时候这点股份占比很少，但如果处理不好，未来每一次工商局变更，每一次文件都需要他配合你签字，就会变得很麻烦。#动态合伙股权前面说了这么多，后面我们说一些简单有效的激励制度——动态合伙股权。我们知道股权激励模式有很多种，可以是股权、期权、虚拟股，但重点是实现动态，很多激励起不到效果的原因在于模式是死的，到了某个时间点员工就可以躺在功劳簿上睡大觉，动态的考量需要从历史贡献、现在的价值、公司发展规模、公司组织架构等多方面来考量。所以我们首创一种模式叫分层式动态股权激励体系。底层是股权/期权激励，能起到吸引优秀人才的作用；第二层则让这套模式动起来，实现可增、可减、可进、可退；最上层叫动态合伙，真正实现企业文化塑造、组织传承、价值观考核。根据公司在发展的不同阶段所面临的不同员工，我们在做股权激励的时候需要考核的两个维度：一个是公司现在处在什么样的发展阶段；一个是员工处于哪个层面。比如初创公司更关注合伙人股权分配，期权池的预留等，到了成长期，核心人才有了，怎样去持续激励他，进入成熟期后要考虑怎样留住激励对象不会跳槽。#阿里巴巴的合伙人制度接下来我们看一个案例——阿里巴巴阿里巴巴2014年在美国上市，它的30多个合伙人第一次面向大众。去年有一个刷屏的事件就是马云宣布退休，在其他人70岁还在奋斗的时候，马云55岁就宣布退休，就是因为有这样一个合伙人机制在传承，使这个组织很好的走下去，并且虽然人退休了，控制权一点都没有丧失，而且用很小的一点股权掌握了控制权。包括蚂蚁金服，今年预计600亿美金的盘子，马云只靠一千多万元的注册资本就控制了蚂蚁金服。#利益层级我们说利益分配是怎么实现的？其实就是一套考核分配体系，考核分配体系加上价值观体系，就是我们说的这套合伙人制度。△动态合伙人制度详解#什么样的人能成为公司的合伙人？阿里巴巴有30多个合伙人，但是谁能成为公司的合伙人？一般我们会说核心员工和高管都是候选人。合伙人不是天生的，前面用相应的文化去吸引他，后面再更好的与他绑定。另一方面如果没有合适的人，我们需要通过一定的模式和时间上的指引，引导这些候选人成为合伙人。再简单一点讲，想象一下明天公司就要关门了，谁还能守在你身边，你就可以考虑他成为你的合伙人。#股权代表什么？股权有两个维度——表决权与分红权，公司的高管、合伙人、员工能获得的相应的分红是分红权。今天我们说的动态合伙股权是依靠点数实现更好的分配，通常点数与股份不一样，不可转让，不可继承，并且要有封顶。△点数与股权的区别#实际案例——iCourt下面我们来看一个案例，我们的客户iCourt是怎样用这套动态股权制度的。公司最早创办的时候是三个创始人，创办的时候也都是身无分文，他们的股权一开始是怎么分配的？一开始三个人也是「拍脑门」，互相商量后决定，经验最多的胡老师占70%的股权，拥有绝对控制权。另外两个人各占15%。第一年做了600万的营收，3个人的团队增加到5个人，这时股权的分配出现了问题，所以他们的股权分配方式发生了第一次的转变。第二年营收创下3000万的成绩，引入更多的合伙人进来，2017年的时候做到了1.3亿，达到了十几个合伙人的团队，可以说发展是非常迅速的。详细说一下他们的股权分配制度是如何改进的——设置点数。最初3个合伙人的时候，基于能力「拍脑门」设置初始点数20点，后面根据合伙人的绩效、在公司工作年限逐渐增长合伙人点数，前五年按资历齐头并进，之后每年按贡献变化决定分红。每年赚到的营收减去用人、发展及运营成本后，将剩下的资金使用点数的方式分配，运用公式算出单点价值。用单点价值乘以合伙人的点数就是合伙人今年可以拿到的分红点数，点数可以无限涨，对于合伙人来说，只要确保今年的单点价值比去年高，那么今年拿到的钱就比去年多，包括有新的合伙人加入的时候，其他合伙人需要判断新人进来是否能确保我们的单点价值匹配市值增长，如果能确保，就吸纳他成为合伙人。另外，每个人的点数取决于他的历史贡献，与发期权是一样的。单点价值取决于公司业绩和本人在里面的贡献，也就是说通过单点价值的维度，将整个团队捆绑在一起，所以我们把点数叫经典金手铐。另外两个名词——黄金降落伞与金字塔。点数从最初的初始点数，随着公司与个人的发展轨迹每年都会有增长，合伙人每年分红的增长依靠的是他的单点价值与点数的增长，根据每个人不同的情况，优秀的合伙人会有额外的点数奖励，但如果连续两年考核不合格就会被out或者降低点数。##iCourt如何考评合伙人每年的绩效与贡献？iCourt的考评有一个基础：基于客观的主观，合伙人给自己打分，合伙人同事之间也要互相打分，薪酬委员会为每一位合伙人打分，算出平均值确定每个人的贡献，决定点数怎样增加。对合伙人个人考评时应关注如下内容：团队合作、工作时间、奉献精神、敬业精神、年轻人培养、关心公司及参与公司各项活动、业务素养和业务水平、专研业务及业务创新、业务开发能力及维护客户能力、工作成本、对公司的贡献等。合伙人模式体系的打分，不是分老板的钱，而是我们大家的钱。所以打分的时候大家都会给能力强的人打高分，让这样的人去给公司创造更大的价值。给差人打高分，会损害自己的利益。#动态合伙股权的更多玩法动态合伙股权就像切蛋糕一样，还可以有更多种玩法，比如在合伙人分红中可以再切出一块作为绩效（注：我们把它叫做贪婪资金池），贪婪资金池最多不超过利润的10%，或者可以划出一块固定的钱，用于奖励最优秀的合伙人。或者切出一块留给创始人，基于创始人早期投资可以享受一份股东分红，只要掌握好比例，能起到激励作用，动态合伙股权可以有很多种玩法。#总结最后，薪酬整体是要为战略服务的，我跟很多CEO都说过，公司里面最大的问题就是人，人的最大的问题就是解决好薪酬分配，把薪酬分配的问题解决好，人的激发的问题解决好，CEO就没那么累了。我们希望用最简单的方法实现对人才的激发，最灵活的方法助力企业的持续发展。这就是我的分享，谢谢大家。股权激励实操讲解△杨柳，极光律师事务所合伙人当大家谈起股权激励时，我们主要在聊什么？总结来说有三个方面：第一个是股权划分；第二个是股权运作；第三个是股权激励。股权划分讲的是创业的问题，我要出来创业了，我是一个人干还是三个人干。如果是三个人，我们三个人怎么分股权？通常我们的建议是「315」的形式：3个人一起创业；1股独大； 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