老板只有放下骄傲，员工才敢健康成长

黄铁鹰老师说“真正想成大事的企业家应当学会仰视你的下属”，这不仅是尊重员工的价值，也是尊重自己一路鲁莽成长的过去。自爱且爱人，才会成就员工和企业不平凡的未来。

       一个五十多岁的老板想请我给他的企业讲课。我问他：“讲什么呢？”他说：“就讲怎么当管理者，我们企业这些科技人员搞科研是好手，但是管理和领导能力太弱。

       我本人没问题，我在部队时，士兵、班长、排长、连长都干过，在科研机构从项目组长、研究室主任一直当到所长，然后又创办这个企业！” 自信里透着狂妄！于是，我说：“不对呀？自古以来，强将手下无弱兵。你这么强，你的下属不可能太弱呀。如果你感到管理这么吃力，很可能说明是你的管理和领导能力需要提高了。‘锅小装不下大饼’，你要求下属提高管理能力，你也应当提高呀。” 

      他不愧是企业家，把企业搞好的心大过面子，于是还是决定请我给讲一课，题目是“怎样才能当一个合格的管理者。”

“企业家封顶”

       当我和助手分析完他的企业现状后，认为这是一个典型的企业家“封顶”的案例——企业成功地渡过了创业和初期发展的高风险阶段，可是当要进一步发展时，老板感到下属跟不上了。于是，像所有类似的企业一样，开始对外招贤纳士，对内进行管理培训。

       可是当把名校毕业的MBA请来了，世界500强的雇员也挖来了，各种各样的管理培训也听了之后，公司的管理素质仍然没提高。老板每天忙得像超人，因为对下属做的事不太放心，眉头整天锁着。这时那些“老臣子”，面对越来越严肃、越来越忙的老板，行为开始缩手缩脚，面对同样忙得团团转及效率不高的下属，胸怀大志的老板显得越来越孤独了。

        其实，很多老板都有这种经历——看不上自己的下属，认为他们的能力和素质达不到自己的要求，因此尽管已经分身无术，但仍然大权紧握事必躬亲。然而，这种症状恰恰是老板本人的管理素质有待提高的一个重要信号。

老板是一面镜子

       行为科学有一个著名的实验，用来验证老师的期望对学生的智商能否产生直接影响。在美国一个名为橡树的小学校里，实验者对一至六年级的学生，做了一个智商测验，把智商分数排在前20%的学生告诉给每个班的老师。但其实排在最前面的10位学生的智商值是实验者根据研究目的编造出来的。结果令人感兴趣的现象发生了，一年后对全校学生再进行同样的智商测验，这些“高智商”学生们的智商进步水平明显高于平均水平。

        心理学家认为，老师喜欢聪明的学生，因此，他们对那些“高智商”的学生给予更多的期望和要求，这种期望和要求通过老师的语气、眼神和提问以及批评的方式传达给“高智商”的学生，于是，他们受到了更多的鼓舞，因此他们的进步也就比他们的同伴要快。

       同样，老板对下属的看法，也会直接影响到他或她的表现。像文中这个老板，如果他认为那些科学家出身的管理层，管理素质和能力不行时，那些科学家在他的低期望下，也真的就不会管理了。当老板学会真心欣赏和依赖某个下属时，员工就会越来越出类拔萃，最终成为公司的顶梁柱。在老板与下属的互动关系中，老板就是一面镜子。

为何容易看轻下属？

       然而，即使明白上面这个期望效用的道理，也不能使老板们闭着眼睛提高对下属的期望——把不能干的人，硬看成能干的；整天做个菩萨，让下属照镜子都觉得自己漂亮。如果老板不能从心里欣赏下属，而是隐藏着厌恶去夸奖和鼓励下属，下属很快就会意识到你的伪装。

        因此，我们必须分析这些老板们为什么对下属打分不高的心结。

        老板为什么认为自己下属不行？原因是老板也是人，是人就很难克服人性中的骄傲。人们看到别人的骄傲总会令自己感到憎恶，而对自己的骄傲却感到很自在。

       美国心理学家和社会学家在上世纪70年代联手，对美国100万个年轻人做了一项心理调查，让每个人对自己的能力进行评价，结果70%的人认为自己的能力是在同类中的10%以上，15%的人认为自己的能力是百里挑一。调查者看到这个结论哑然失笑。其实，人群对自己能力的集体高估，恰恰反映了人的骄傲本性。

       比一般人更敢承担风险的老板们是人群中较为骄傲的人。然而，对自己能力高估的本身就是对别人能力的低估。与其说是老板看不上下属，还不如说老板是更欣赏自己。 

       其实，这些看不上别人的老板，仔细回想一下自己的成长史。我相信每个老板都会承认，你们也是从自己的鲁莽和错误中成长起来的。要知道：使人成熟的不是年龄，是经历！当别人在你这块镜子中经常看到自己的丑陋，他们的自信就越来越少，他们的行为就开始往更让你看不上的方向发展了。

       除了人的骄傲的本性外，下属经常在老板的镜子里看到丑陋的另一个原因是，公司是老板的命根子。过强的责任感会使他忍不住去督战。可是人经常忘记“行动胜过千言万语”这个常识！不管你口头多么信任我，不管你给了我多高的年薪，也不管你封了我什么职务，你只要越级指挥，我一下子就知道了我在你心中的真实印象——原来你觉得我不行，于是，我自然要缩手缩脚起来。

       第三个原因是，下属不仅能力不如自己，道德水平也不如自己。在80年代和90年代，美国芝加哥大学的一个研究机构对美国成年人的工作动机进行了一项连续性调查，在抽样调查中，受访者被要求对他们的工作动机——钱、生活保障、自由时间、工作重要性和成就感这五个因素按重要程度排序，结果大部分人把工作重要性排在第一位，而金钱仅排在第三位。同样的受访者当被问到：你们认为鼓励下属努力工作的重要手段是什么？结果有高达四分之三的人，竟把金钱的因素排到第一位。有着道德上的骄傲的那些老板，他们认为下属唯利是图，只有严格防范才能避免他们占公司的便宜；不仅如此，由于他们认为别人主要是为钱而工作，因此当发给下属足够的工资和奖金后，发起脾气就不考虑别人的人格，心里往往还振振有词。当下属在你的镜子中看到一个只为金钱、斤斤计较、甚至潜在贪污犯的形象，他们怎么还有激情去工作，更不要说去学习新的东西了。当下属在事业上没有了诉求，剩下的当然只有金钱了，于是，他或她也就越发在乎加班费、奖金、出国旅游、公司福利等等“蝇头小利”。这些现象自然逃不过你的眼睛，于是，在镜子中他们的形象就变得越发丑陋了。

       老板看不上下属的第四个原因——老板喜欢和自己性格相似的人。尽管老板知道，一个公司需要不同性格的管理人员，比如财务工作需要精细严谨，销售工作需要外向热情。然而，老板在定格下属时，最容易犯的一个错误是以偏概全。比如在挑选一个经理人时，有两个候选人在行业知识、逻辑能力、表达能力、决策能力、执行能力、忠诚度这几个方面都不分伯仲，只是一个人很热情，另一个人有些冷酷。 我相信大多数老板一定会倾向前者，因为热情这种特征会使我们马上联系到感染力、利他、快乐、幽默、甚至仁慈、聪明等等这些受人欢迎的东西。相反，冷酷却让我们把自私、不善交际、古板、悲伤这些不受人欢迎的东西联想起来。可是对一个管理者来说，热情与冷酷都不是一个必要的性格因素。但热情和冷酷却决定了老板对下属的印象。这也是人们经常用出身、学历、地域等因素错误判断别人的根本原因。

最重要的是“敬畏之心”

        然而，意识到上述看低下属的四种原因，是不是就可以使老板开始高看下属？答案还是不能。因为这四种原因的核心因素都是人性的弱点——骄傲。是人性的弱点，就不容易改，也改不掉。但是，一个想成大事的企业家，会尽量抑制住自己的人性弱点。

      人不可能改变自己没有意识到的缺点。所以一个想成为优秀的少数的企业家，必须经常提醒自己，我是人，我就可能有看低下属的倾向；我是人，我就有过于贪婪的欲望。

      除此之外，有一些技巧性的方法也不妨强迫自己试试。 比如：一、每年定期消失一段时间，看看你的企业没你能不能运转；二、每年年初在心里算完了赚钱的目标后，把20%应该赚的钱用于培养下属（让下属犯错误去亏掉）；三、把一些不能置公司于死地的业务部门，真正授权出去；四、当你看不上一个下属时，能不能再反过来看看他能干什么？每当你批评他一次，千万别忘了要找机会表扬他三次！因为，人对批评的记忆比表扬的记忆深许多倍。 像上述这样的技巧性的方法可以无限制地罗列下去。

老板的理想和目标有很大一部分是要靠下属的脑袋和手来完成的；在绝大部分时间里，如果想让下属的脑袋和手主动干活，光给钱是不行的，还必须让别人感到美！

       一个优秀企业家人格的成熟需要经历修炼，那些真正成功的企业家都走过了一个从具有强烈骄傲意识的自然人，成为一个少了骄傲的企业管理者。

        因此，真正想成大事的企业家应当学会仰视你的下属。当你真正谦卑地仰视他们时，你将会发现这些平凡的人开始做出不平凡的事情！

来源：长江商业评论