作为人才测评云平台，根据AskForm多年为500强企业提供人才盘点系统支持服务经验来看，企业进行人才盘点时，通常会围绕“能力、潜力、绩效”三个维度出发，选择两个组合成九宫格，分别是“经典九宫格”和“高潜九宫格”。
运用绩效和能力这两个维度的九宫格，企业在进行人才盘点时经常使用，也就是将人才过去和现在的表现结合起来，推测未来，我们称之为“经典九宫格”。
另一种常用于企业的九宫格则是利用绩效和潜力这两个维度，它适用于企业业绩相对稳定且人员整体能力水平较好的情况，盘点着眼于未来，目的是发现高潜力的人才。这类九宫格也被广泛使用，我们称之为高潜九宫格。
今天，AskForm重点分享下高潜九宫格的用法。
在高潜力的九宫格中，人才分为四个阶段。第一阶段仍然是明星人才，业绩和潜力都很高，是高潜力员工也是组织的重点培养对象，组织有目的地倾斜培养资源，加快其发展的第二阶段是高业绩-中潜力或高潜力-中业绩的人才，是组织的重点关注对象，他们集中的短板设计有目的的培养计划，进一步提高他们的能力，使其走向第一阶段的第三阶段包括高业绩-低潜力、中业绩-中潜力或中业绩-低潜力的人才，对于这个阶段的人才，可以委托高业绩的人成为领导，或者对中业绩的人提高业绩要求的第四阶段是潜力和业绩低的人，可以根据情况适时淘汰。
高潜九宫格详解
1. 格子里的人的特点
o不超过5%。绩效表现持续超过绩效目标，潜力和行为表现都堪称其他人的榜样。
2. 未来的处理方式：重点培养发展
o个性化保留策略；
o激励倾斜；
o近期可以提拔一两级；
o需要尽快有提拔的动作。
3. 典型人群—干大事的人
o智商高、情商高的业务骨干，未来可以承受更多压力，在各种岗位上的可塑性都很强。
1. 格子里的人的特点
o6号与8号格子人员整体比例不超过10%；
o6号格子：高潜力、中绩效。
2. 未来的处理方式
o需要3个月～1年的培养周期，可以提拔到更高一层级；
o设置业务挑战目标；
o个性化保留策略。
3. 典型人群—受保护的冲锋者
o有发展潜力的销售人员。
1.
1.格子里的人的特点
o6号与8号格子人员整体比例不超过10%；
o6号格子：中等潜力、高绩效。
2. 未来的处理方式：稳住，在当前岗位发光发热
o需要3个月～1年的培养周期，可以提拔到更高一层级；
o给予历练机会；
o重点保留；
o合理激励。
3. 典型人群—有闪光点也有短板的争议性“牛人”
1.
1.格子里的人的特点
o可能一：新提拔的人才，由于在岗时间不到6个月，没机会做出业绩；
o可能二：员工做出了非常大的努力，但是由于外部客观原因没有做出业绩。
2. 未来的处理方式：点燃“他”
o分析绩效差的原因：新提拔待考验、岗位不合适、对职业无兴趣；
o设定观察期；
o考虑调岗。
3. 典型人群—有个性的“新人”或不投入的“老人”
1.
1.格子里的人的特点
o人数占比多，为稳定的贡献者。
2. 未来的处理方式—保持良好的例行工作状态
o设置绩效挑战目标，让其在原来的岗位上获得更多进步；
o培养、提升，以更胜任现有岗位；
o重点保留。
3. 典型人群—企业的大部分骨干人群
1.
1.格子里的人的特点
o能够持续达成期望的绩效目标，但潜力一般。
2. 未来的处理方式：踏实做好当前工作
o给予合理的激励方式；
o导师角色；
o重点保留。
3. 典型人群—技术专家或“有资源”的人才
1. 格子里的人的特点
o工作积极，态度认真，但可能由于专业能力的问题，导致绩效不达标。
2. 未来的处理方式：考察“他”
o分析绩效差的原因；
o要求绩效改善；
o了解职业兴趣；
o考虑调岗。
3. 典型人群—新人或“小聪明、执行力差”的人
1.格子里的人的特点
o绩效不错，能比较好地达成绩效目标，但工作行为上存在不足。
2. 未来的处理方式：聚焦绩效管理
o设置绩效挑战目标；
o提升，以更胜任现岗。
3. 典型人群—混日子、安于现状的人
1.格子里的人的特点
o绩效和潜力都不达标。
2. 未来的处理方式：死马当活马医
o分析绩效差的原因；
o准备接班人；
o降级或辞退。
3. 典型人群—问题员工
人才盘点不只是静态地回顾过去，更是以发展的眼光，推断目前的队伍能否支撑未来的战略，从人才支撑战略的角度进行人才的选育用留，因此，发现员工潜力的高潜九宫格在管理中得到了企业的广泛应用。
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