每个企业都有自己招聘的一套流程，这些流程会根据不同的行业、职位来定。但是，并没有一个确定性的流程，在招聘过程中，也可能会因为职位高低、轻重缓急，业务需要等因素而发生变化。虽然可以确定一个基本的流程，但也需要灵活的运用到实际操作中。然而作为公司招贤纳才的重中之重的招聘，在其一系列流程中存在一个不容忽视的环节，那就是背景调查。那么，背景调查在什么时候做?由谁来做?我们一起来浅谈一下。
在招聘单位没有发offer之前，求职者在原则上没有任何义务去配合公司做背景调查。也就是说，需要公司主动沟通求职者，在征求同意之后，才可以去做。
在大多数情况下，候选人在求职这件事上，在没有拿到offer的情况下，为了表明自己的态度，虽然会存在疑问，多数也会配合公司做背景调查，甚至还会提供自己的工资流水。
在求职环节，求职者仍不清楚自己的权利和义务，因为在劳动法里也没有写明白。对于offer的约束，可以当做是对双方的一种保护，有了offer求职者心里踏实，发出offer以后，企业也可以名正言顺的进入到背景调查阶段。
对于offer的发送，持有两种观点:
A：我连你的背景调查都没有做，凭什么就要给你发offer?
B：你连offer都没有给我发，我凭什么去配合你做背景调查?
有很多人会说，发offer之前进行背调是我们公司的入职流程，我也是按流程办事。每个公司都有自己的规章制度，但是大前提是建立在合理合法的基础上的，否则也是没有任何效力的。万一你公司的规章制度是问题的呢?
一味的强调，发offer之前进行背调是公司的规章制度，一口咬定你们公司的规章制度是合理的，难道在这种情况下不应该主动跟求职者进行解释吗?
需要清楚一点，如果没有征求求职者的同意，私下进行背调，是违法的。求职者可以起诉公司非法侵害公民的个人隐私，还需要进行赔偿。
但是，如果没有做背景调查，就发出了offer，入职后再做背调出现问题的话，会给公司带来不必要的麻烦，在劳动纠纷中就会很被动。
公司发出offer属于要约 ，已经对公司产生法律约束，假如求职者在收到offer后，公司变卦不录用求职者了，求职者是可以追究公司的过失的。公司每年都会录用很多员工，如果都在offer环节出现问题，会有大量的仲裁诉讼工作量。
Offer不是随便发的，也是考验HR的经验，比如说，谈到什么程度，对候选人把握到什么地步，才可以发送offer?背景调查也只是HR判断的一个佐证。
那么，索要银行工资流水，是不是涉及了个人隐私?
回答是：当然啦!
我来应聘工作，你对我做面试和考察，薪酬是双方谈判的结果，上家公司的薪酬只能做一个参考。个人的身价跟目前的市场和供需关系所决定的。
银行工资流水在背景调查里面占用的比重不是很大，考察的方向也是多维度的，每家公司都有自己的行业性质和薪酬制度，在上家公司月薪给到7K不一定在下家公司也仅值7K。
上一份工作的薪资也仅起到参考作用，在做背调的时候，上家公司的HR也可能不会透露，一是对候选人个人隐私的保护，二是对自己公司薪资体系的保密。
说到这里，有些人马上就会想到，了解竞争对手公司的薪酬情况最简单直接的方法不是可以直接通过面试来获取吗?还不用多花冤枉钱。打一份工资流水过来，最简单粗暴。
那么，正确的做法是什么呢?
1、不管是收到offer前，还是收到offer后，都要先征得被调查方的授权同意。
2、在offer中一定要加上这句话：
“如果您提供的信息包括但不限于身份、学历、过往履历存在明显瑕疵，或未能按规定时间入职，本《录用通知书》(offer)即告废止。”
3、如果候选人是在职状态，要暂时避开最近的公司。
4、限定要调查的范围，主要是对求职者工作情况有关的方面进行调查，无关的特别是涉及到个人隐私问题，坚决避免。
5、保密义务，不能随意对外透露。
6、如果背调难度大的话，企业也可以考虑委托第三方调查公司，此时被调查方也有知情权，也需要授权。这里就要推荐一下，我们的合作商全景求是了，专业度我们一直很认可。
The end：
HR牢记背调的初衷是什么?
人无完人，背调出来有问题怎么办?
候选人就不能录用了吗?
需要看是什么性质的问题，这个人到底能不能被录用?
如果可以，怎么用?
要多维度核实，知人善用!
So,offer前offer后做背调，哪个就一定正确?
不一定!但是，尊重个人隐私是必然。
背景调查一般情况下会在发offer的前后进行，当然也会有入职后进行的，这些都是要根据企业的具体情况来定，但是企业可以做一个基本的调查流程，毕竟不能随机进行处理，这样容易出现混乱，但是在一些特殊和关键岗位上就要具备一定的灵活性，否则在招聘过程中容易出现问题，作为一个优秀的HR，要做好足够的准备，要保证招聘的顺利，同时还要让背景调查更符合公司文化。
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