关于背景调查这个话题，是比较敏感的，也是被问的最多的话题之一……
背景调查指的的企业在面试应聘者的同时，对应聘者的资质履历信息进行调查核实的过程。
对于企业而言，招聘一个新员工，可能会遇到的风险有胜任力风险、法律风险、职业操守风险和成本风险等等。一份完整的员工背景调查报告可以为企业节省不必要的花销、降低企业招聘及培训成本，规避用人风险。
更重要的一点是，背景调查能够从多方面核实员工提供的背景信息，帮助企业挑选出可靠的人选。所呈现出的事实不仅关乎求职者的个人信息准确程度，还可以帮助企业为求职者个人的道德、诚信与是否建立判断的依据。
对于本身就是负责公司招聘的HR来说，就只能由HR来做背景调查了，如果有足够的预算的话，可以委托第三方背景调查机构进行背调的。比如：全景求是，调研周期相对较短；提供的调研项目较多；单品价格相对便宜；调研项目齐全；大部分信息都来源于官方渠道，且全景求是调研职场表现时有明确的调研方式和具体的调研维度，调查标准化程度也较高。
在面试结束后，在签订劳动合同之前，最好安排背景调查。因为这时不符合资格的求职者已被淘汰，在经过层层筛选及与经过初复试的，对他们的资料已经熟悉，此时调查更具针对性。最后，根据调查的结果，我们决定是否可以安排入职，以避免在入职后调查出现问题，这不仅节省了资源，而且降低了招聘成本。
一般来说，候选人工作过的每家公司都需要进行背景调查，如果候选人工作履历较长的话，有些公司已经物是人非或者已经倒闭。一般情况下，基中层人员，会调查近几年内最近服务的两段工作履历；如果是高管，可能会调查三段或者四段履历，再就要看入职公司的要求了。
1、电话调查
电话搜索的优点是在短时间内掌握求职者的基本情况，快捷方便；缺点是由于时间的限制，获得的信息量会比较少。
2、问券调查
问卷调查的优势在于信息全面，准确度高；缺点在于耗费的时间较长。有的证明人会担心引发不必要的纠纷，不愿意以书面的形式对求职者进行评价，还有的证明人只对调查表中的部分信息给予反馈。
3、网络调查
现在越来越多的HR会通过博客、微博等网站了解面试者的相关信息，来作为是否录用的参考。但是适用人群比较受限，因为并不是每个人都会有网络记录，真实性也有待评估。
4、委托第三方调查机构
企业在对员工进行背景调查的时候，往往操作起来比较费时费力，而且由于很多员工来自竞争对手，在实施员工背景调查的时候，无法获得其人力资源部门的配合和支持。另外，企业的HR由于调查手比较单一，技术不够专业，无法确保调查结果的真实性和有效性。
因此，对于部分核心或者关键的岗位，很多企业都会委托专业的第三方背景调查机构去做该员工的背景调查，调查机构利用专业的工具和数据库，能够迅速调查清楚被调者的信息，能够保证调查报考的客观性和真实性。
简而言之，对核心职位的面试者进行背景调查势在必行，有很多方法可以进行员工背景调查。但是，在进行员工背景调查时，我们必须注意保护候选人的隐私并尊重候选人。尽可能听取多方意见，确保调查结果合理、合法、客观、有效。
联系客服
