90后思维冲撞泰勒式管理

　　在物质文明和精神文明都得到飞速发展的今天，凭什么要求90后工人接受上百年前的管理模式，并承受与主流城市文明暌离甚远的生活方 式所带来的种种压力呢？ ——本报记者 姜洪军

　　“富士康事件”暂告一段落，但其折射出的机械式管理与人性的碰撞，仍在发出刺耳的声响。

　　在此次事件之前的富士康管理模式一度被管理界所推崇。其实，其管理手法师从F·W泰勒的理论。该理论把员工看作机器，认为管理者要做的是，尽可能地将工作分解成小的组成部分，这样便于工作更科学地进行。该学派认为员工的主要动力来自于钱，没有考虑员工心理上对具有一定挑战性和自主性工作的需要，也没有考虑员工对友谊等社会心理的需要。

　　该理论肇始于1911年，距今已有百年。其后人性因素工业心理学、阿吉里斯的增长与提高理论、工作生活质量理论等管理学说，相继登场，不断进化。

20世纪90年代以后，一批管理学家提出，应通过提高员工满意度来提高公司的产能，即通过改善物质条件和实现弹性工作制，使工作环境更加舒适，对员工需求能够及时和充分地关注。这很抽象吗？不!目前在以富士康为代表的代工厂中，有大量的90后工人，他们的需求与管理理论的最新成果隐隐呼应。

与前几代工人相比，90后工人时尚，眼界开阔，思维活跃，是在电视机、手机的伴随下成长起来的一代，了解外部世界，劳动技能也更强。困扰他们的不仅仅是找不到工作，还有未来的职业生涯乃至人生规划，传统劳动密集型企业的简单体力工作对他们的吸引力日益衰减。

　　有人质疑,说90后工人的忍耐力和吃苦精神远不及前几代工人前辈，其实这是一种没有用发展眼光来看待问题，带有先天偏见的说法。环境在变化，人的能力和素质其实也在随之变化。在物质文明和精神文明都飞速发展的今天，凭什么要求90后工人接受上百年前的管理模式，并承受与主流城市文明暌离甚远的生活方式带来的种种压力呢？

事件发生后，委托富士康代工的苹果公司提出要给员工加薪，这很好，富士康也已经这么做了。但下一步应该满足90后员工对友谊、朋友和团体归属感的需求，满足其尊重需求，努力实现个人潜能的需求。

　　这个观点很超前吗？

　　这是由管理学家马斯洛在1943年出版的《人类动机的理论》一书中提出来的观点，距今也超过半个世纪。