今天说点公司用人的方法论。
根据我自己的经验，小公司，或者说处于生存和急需发展时期的公司，用人的话最好是不超过20%的毕业生，也就是没有工作经验的职场新人。另外80%，最好是用那些在职场磨练过几年的社会人。
当然，这也是因人、因行业和企业而异，富士康那种流水线、流程化的制造厂还是新人好用，这个不多讨论。
为什么要少用新人，多用社会人，原因很简单，站在公司的成本角度，两者的投入产出比不一样。
也就是说，社会人的回报更多，更划算。要知道，选择错误，努力基本白费啊。
有些老板觉得刚毕业的新人老实听话，拜托，脑筋该上上油了撒。以前的70后、80后可能是这样，毕业生刚进入职场，都勤快，爱表现。而现在的90后、95后，你让他们表现给你看，what?他们会当你神经病。
阿里巴巴以前招人都是招“苦大仇深”的，先问人家吃几次肉，吃肉少的苦孩子肯定愿意奋斗啊。现在你再问年轻人试试，他们如今流行吃素、佛系了都。
时代真的变了，在现在的年轻人眼里，在你这儿只是一份工作而已，而且是暂时的工作，犯不着太认真。
新一代职场人的自主性、选择性更强，他们会不断筛选老板和公司，他们的优点也有，就是你如果人格魅力很强，公司和行业前景很好，这些年轻人也会很舍得拼命奋斗。
说实在的，大多数公司都达不到这些年轻人的最低要求，在很多公司，很多年轻人只是在混日子罢了。
职场新人既然对你不满意，这就像是年轻人处对象，要是不对眼，得，你再怎么苦口婆心的说教和下工夫培养，基本是没戏。
不死心的也有，被老板和公司转变的也有，少数，所以还是不多说。
当你觉得自己耗费了许多资源和心血培养了他们的时候，他们好歹是城里一名合格的职场老鸟了，嗯，很可能最终是煮熟的鸭子又飞了，飞了后说不定还要骂你一句SB。
何必呢，现实点说，小公司资源有限，钱要花在刀刃上，没有太多资本、时间和精力消耗在新人的雕琢上。
2015年，马云出了个政策，阿里巴巴开始取消招聘应届毕业生（每年最多不超过300人），他说应届毕业生，“因为他们刚毕业嘛，相比起其他来说，一份工作才是他们目前最着急的，而我们大公司并不缺工作岗位，他们也都特别容易听话，容易入模子……”。
长此以往，“整个系统下来以后，他的创新能力就会下降”，企业就会失去创新的能力，IBM、微软等就是典型的例子。所以马云提出要多招一些社会人，虽然他们在社会上磨练过，不太容易听话，但难管理的人不代表是不好、不优秀的人。
嗯，说完了招人的群体划分，下面再说说用人的态度问题。
总的来说，老板对高层和基层的态度是不能一样的，高层都是精挑细选上来的，心理承受能力、素质要高一些，不然他们也不能胜任高层的责任和压力。
对于这些高层人员，“可打可骂”是个基本素质，任正非就说过，高层管理的素质较高，可以严厉批判他们，但越往下就越要讲究和风细雨，让他们多以自我批判为主，就像是鸡毛掸子每天轻轻打自己一下，常年累月下来也能进步。
人的自尊心一般是很小的，你要是不小心伤了他自尊心，说不定他就恨你一辈子。所以说，“对待上等人直指人心，可打可骂，以真实面目待他；对待中等人最多隐喻他，要讲分寸，他受不起打骂；对待下等人要面带微笑，双手合十，他很脆弱、心眼小，装不下太多的指责和训斥，他只配用世俗的礼节！”
虽然很俗的鸡汤，但也有那么几分道理。一个人的境界和位置不一样，他的承受能力（包括惩罚和奖励）也不一样，用人一定要区别对待。
据说松下幸之助用人就是这样，他通常只在自己的办公室里骂他的经理。在自己的办公室里骂得狗血喷头。出了办公室，就对他礼遇有加，在他的部下面前，会鼓励他，树立他的权威、让他的部下以他为荣。这既避免了伤害他的威信，也能让他为了这份面子而努力工作。
用人之道说难不难，说容易不容易，但只要掌握好大的原则，其他运用之妙，唯在一心而已。
以上。
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