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作者 | 高杰 , 珍谋钧略企业管理咨询机构创始合伙人、高级咨询师；北京光华视野企业管理咨询中心研究员；高级人力资源管理师；曾担任河北以岭医药集团（上市公司）人力资源总监、平安健康集团人力资源总监、秦川教育产业集团人事行政总监等多家大型上市企业人力资源管理总监；擅长企业人力资源系统建设与绩效考核模式设计。曾出版发行动保行业营销专著《破局——动保行业经营管理透视》。
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今年又干赔了？哎，这销售咋整的？
我的产品单一品种都有100亿的市值，而且又是专利药和独家，销售部你给我干成10个亿的销售额？销售部给我个说法......
销售经理错愕：“老板，不是弟兄不给力，关键是你看今年竞争加剧，同类竞品多，渠道反水，销售成本居高不下，咱们人手少，再加上供货不及时，关键是产品质量事故频发，多次被挂牌监管......这一切都够忙活的啦！”
大家的感观是，年年过年，年年难过。老板找下家，经理找东家，咋整？
这一幕幕就像情景剧在年复一年的上演。业绩没完成，老板上火，销售部更上火，弟兄们一个个失去了年初信誓旦旦的激情，剩下的只是落寞和颓废；可是业绩完成了，老板也不见得认可，为什么？老板觉得这么好的产品，这么好的政策，这么好的市场，业绩完成了与心理预期和同业比有差距。干好了难，干不好更难，关键是你好也要他也好，难上加难。如何不再难，过个爽快年，我给各位点拨点拨。
为啥难？目标制定不靠谱，缺少认同。没完成十之八九，与目标制定不科学有关。老板任性，不切合实际，业绩目标拔高了，一开始销售经理就缺少认同，干着不爽。两种结果，激励不到位，干着干着就会放弃；激励到位，就会出现为达成目标不择手段的资源滥用，结果是不可持续，今年好过，明年又会出现断崖式下降，照样把企业和团队毁的不轻。还有一种情况，老板友善，团队矫情，与老板讨价还价，目标定低了，一年的活，两个季度或者三个季度干完，团队爽歪歪，老板看着眼气，很不爽，老板不爽，就会在年底奖励找齐，结果就是你凑合我，我就敷衍你，看谁耐性好。
如何破解？
第一：明势。
如果逆势而动，你就是挑战社会。什么是“势”，由执和力组成，由此我们可以看出，势有两个意思，顺和逆，顺即执，执他人之势；而逆即力，逆势而动，独立而行。“势”就是把握机遇，适时而动。在中国做企业要 “闻”势而动，政治势、政策势、行业势、市场发展势、企业发展势、人才势、资金势等一切影响企业发展要素，否则你就会成为去产能，调结构的牺牲品，江苏铁本钢铁就是例证。
第二：制定靠谱的目标。
如何制定靠谱的目标？给大家几个方法参考一下：
1、行业平均增长率加权法。
2、企业年均增长加权法。
3、行业增长率与企业增长率混合加权法。
4、标杆加权比较法。
以上只是一些常规的经验做法，仅供参考。
总目标有了，如何沟通分解，怎么分？“四点一线”。“四点”指：产品、区域、客户、人；“一线”指要达成目标、产品、区域、客户、人要精准，要匹配，在一条线上。
总目标有了，如何分解问题也解决了，沟通落实到人，把目标和激励结合起来写在绩效合同里，用绩效来驱动目标的达成，这样才能取得上下同欲的效果。
当然，目标定完分解完，是否就可万事大吉，那就大错特错啦，没有路径目标也有可能成为口号，路径如何设计？大家思考一下，下回再聊。
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作者 | 高杰 , 珍谋钧略企业管理咨询机构创始合伙人、高级咨询师；北京光华视野企业管理咨询中心研究员；高级人力资源管理师；曾担任河北以岭医药集团（上市公司）人力资源总监、平安健康集团人力资源总监、秦川教育产业集团人事行政总监等多家大型上市企业人力资源管理总监；擅长企业人力资源系统建设与绩效考核模式设计。曾出版发行动保行业营销专著《破局——动保行业经营管理透视》。
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