有一些渠道公司的领导者，自以为坐到某个位置之后，就可以随意发号施令，员工也会无条件地服从自己。但是，随着时间的推移，他们发现这种想法是错误的。自己越强势，推出的手段越强硬，遭到的反对就越多，下属越来越不听号令，自己也越来越孤立。最后，当下面所有的人都指挥不动的时候，自己的管理之路也就走到了尽头。
很多初出茅庐的渠道管理者，都或多或少遭遇过类似上面的情况。之所以出现这种局面，是因为这些管理者们不懂得一个道理：任何人的权利都是他人赋予的，而一个管理者真正的权利其实是由他下属的员工赋予的。因此，仅仅有了领导职务还不够，还要设法让你的员工认可你的领导地位。
那么，领导如何让员工认可自己的领导地位呢？一般来说，中国人对待管理有三种态度：一是“人不胜天”，这种态度过于消极，并不足取；二是“人定胜天”，这种态度可能过激，也不是最佳的管理思路。真正有效的管理模式，应当是“无为而治”。对于管理者来说，只有先做到“无为”，才能做到以后的“无不为”。
那么，渠道领导者们如何做到“无为而治”呢？我想，最起码要做到以下三点：
一是自己少说，让别人多说；
二是自己少做，让别人多做；
三是自己少管，让别人多管。
自己少说，让别人多说
我们先来看一看什么是“自己少说，让别人多说”。
三国演义》中有两个成功的管理者——曹操和孙权。他们有一个共同的工作习惯，那就是：每逢重大的决策，他们自己绝不先发言，而一定是要让手下的谋士、战将们畅所欲言发表意见，最后才亲自出面对大家的意见进行总结，并且做出最终的决策。
为什么要少说
曹操和孙权为什么要这样做呢？我们经常可以看到，有许多渠道公司的老板，喜欢在单位里大搞“一言堂”，老板自己在台上说得头头是道，而且一讲就是数个小时，乐此不疲。台下的员工如何呢？一片沉默，正在非常痛苦接受“洗脑”。
我想，这样的老板在台上讲得热闹，下来反思一下，自己心里也未必会舒服。为什么不舒服？因为他们自己很清楚，要想干成任何事情，都需要大家的参与。一个没有员工支持的老板，完全靠自己一个人包打天下，一定会感到十分疲惫，会觉得自己活得很累，也很痛苦。
曹操和孙权显然懂得这个道理，作为大公司的老板，他们不会先开口，而是一定要想方设法让员工开口。因为你领导先开了口，下面的员工一定会随声符合，不会说出相反的意见。这样一来，作为老板的他们和下属就很难有沟通，更是难以了解下面的情况，其结果往往是自己越干，压在自己肩上的责任和担子越重。与此同时，失去了员工的意见和反馈，老板的决策就缺乏基础的数据参考，也没有可以拿来加以比较的意见和思路，这样即使老板自己再天才，再努力，他的心里也只会觉得越来越虚，越来越慌。再者，从做事的角度来说，老板自己说得再多，也很难起到实际的作用。因为要做成任何一件事请，关键是操作的每一个环节都不出纰漏，即使老板自己说得再多，只要员工自己不想干，老板说的这些话就统统没用。只有让员工自己说，自觉做，才有可能把问题真正细分下去，责任落实到位，把事情真正干成。
什么是少说
少说，并不是不说。少说，首先指的是：老板本人能不能做到少说，或者能不能做到不说。听了这话，有些人会觉得好笑，老板的权利那么大，要不说话还不容易。其实不然，作为一个公司的老板，要做到少说话，甚至不说话，还真不是一件容易的事。为什么这么说呢？这是因为，如果你下属的员工和你不是一条心的话，你不说，你的员工肯定也不会说。这个时候，就会出现一种令人窒息的尴尬沉默。这种沉默，对于任何一个老板来说，都是一种难以忍受的心理考验。这是一种对老板地位认可度的无声挑战，面对这种沉默的压力，绝大多数公司老板是难以承受的。既然你的员工不愿意开口，作为老板的你，想不开口都不行！更加可怕的是，到了这一步，即便是你把嘴皮磨破，说得满嘴起泡也没有用，员工才不会听你的洗脑演说呐！所以，有经验的渠道老板们都知道，团队管理最难也是最重要的一件事，就是要让别人先开口，要让大家先说，自己最后再说。
诚意第一
如果对比曹操和孙权的领导水平，无疑曹操会更胜一筹。
因为孙权本人缺乏谋划和运筹的能力，他的特长在于能识人、能用人，能采纳正确的意见。而曹操则腹有良谋，不过他的成功之处在于极少把自己的方案先说出来，而是想尽办法让下属先说。尽管很多时候，曹操早就心里有数，他也绝不会把问题的答案先说出来，而是尽可能让下属开动脑筋寻找，要让他们觉得这些答案是他们自己找到的。这样做的好处在于既能使员工有成就感，有决策参与感，而且在决策出台之后，员工也会对其有较高的认可度，从而使得计划的执行效率大幅度提高。如果曹操不这样做，而总是在最后否定员工们的想法，推出自己的“锦囊妙计”取而代之，员工们有可能产生这样的想法：“我们辛苦了半天，原来你自己心里早就有主意了，让我们发言只是走个过场，把我们当猴耍。”这个时候，他们会觉得自己被老板欺骗，从而会产生极大的心理反感，这种反感情绪往往会影响决策的顺利执行。
如何做到少说
少说的目的在于提高整个团队的能力。要做到这一点，渠道老板们在平时就要努力养成习惯，自己少说，多让大家说，多听大家说。为了形成大家畅所欲言的氛围，老板有时候要敢于浪费一些时间。可是，有一些渠道公司的老板不懂这个道理。他们认为，让员工商量来商量去，会白白浪费很多时间，还不如自己干脆早早把既定的方案拿出来更有效率。这种想法有一定道理。但是，如果平时如此行事，势必会损害员工参与公司事务的积极性，挫伤了大家的参与意识，这就得不偿失了。
少说，不等于不说。比如，当遇到紧急事件的时候，老板一定要果断表态，绝不能听任大家七嘴八舌，延误时机。为了让大家多说，老板要善于多提问题，促使员工养成遇事思考的习惯。遇到事情，要尽量让员工自己寻找答案，不要害怕员工干不好，什么事情都一定要自己来。有的时候，老板提出了问题，员工却不回答。这个时候，老板千万不要慌，也绝不能急着把自己已经准备好的答案拿出来。因为只要你善于鼓励，让员工看到你的诚意，并且真心和员工们一起探讨解决问题的办法，他们最终一定会接受你的。
除了上述的态度调整工作外，老板们还应该建立一个制度（这里指的是一种非正式的规则或者习惯），来鼓励积极发言的人。此外，一个需要特别注意的问题是：老板一定要设法打消员工说话的顾虑，这一点往往是容易被忽略的。比如，员工在发言的时候，可能会有以下几种担心：会不会被别人认为是在挑他的毛病；会不会被别人认为是在为自己评功摆好；会不会被别人认为是在讨好领导。这些顾虑，往往会导致员工在说话的时候“留一手”，首先考虑“如何不得罪人，如何让领导本人受用”。于是，讨论往往持续了半天，说的都是无关痛痒的事，而对于真正的问题，大家谁都不敢触及。
所以，老板从一开始就要在公司内部树立起研究问题时“对事不对人”的态度，要敢于树立“实事求是”研究问题、剖析问题的正气。
至于老板会不会受到团队中“阿谀逢迎、党同伐异”因素的影响，这方面没有人能够为他提供帮助，关键还是要看老板本人的修养以及面对这些因素的态度了．
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