2011-01-06 17:04:58 作者：海峡医界网 来源： 浏览次数：117
当前，医疗纠纷频繁发生已成为影响医疗卫生单位正常工作秩序的主要因素，不仅损害了医院的形象，影响了单位的社会效益和经济效益，而且阻碍了医学的创新和医学科学的发展，危害了广大人民群众的权益，甚至已经威胁到了广大医务人员的生命安全，医务人员在抢救病人时再不愿冒99%的危险去争取1%的希望，医疗纠纷猛于虎。为了预防和处理好医疗纠纷，近年来，我们积极探索实践，摸索出了一套防范与处理医疗纠纷的方法和措施。在医疗纠纷的防范上狠抓医护质量管理，健全落实管理制度，加强医患沟通，改善就医环境等，从根本上铲除发生医疗纠纷的内部因素;在医疗纠纷的处理上，我们因事制宜，采取依法处理、协调解决和说服解决等多种形式的解决途径，使医疗纠纷都得到及时妥善地解决，没有发生大的事件和造成恶劣影响。
医疗纠纷的防范医疗纠纷重在防范，这是我们防止和处理医疗纠纷的最深体会。几年来，我们在防范纠纷中，主要采取以下措施。
1.1 狠抓医疗管理，提高医疗质量
坚持实行医疗质量管理目标责任管理。每年年初医院与各科室签订医疗质量管理责任书，每月进行检查考核，凡发生一起医疗纠纷，按其责任大小，分直接责任人、间接责任人和管理责任人，进行内部经济追偿。
1.2 狠抓规章制度的落实，建立医疗纠纷的长效防范机制
即用“三严”来规范医疗质量的管理，一是严格制定制度。针对医疗质量管理的每一个环节，特别是容易出现医疗安全隐患的重点环节，如妇产科、产房、手术室、供应室、急救室，逐一排查医疗安全隐患，逐条落实到人进行整改;二是严格考核制度。每月由医务科、护理部、院感等职能科室人员组成的质控小组对各科室进行检查考核;三是对考核结果、严格按制度兑现，决不姑息迁就。同时，经常组织医护人员对近年来单位或外单位发生过的医疗纠纷进行分析讨论，找准主、客观原因，并从中总结出带有普遍性的经验教训，有针对性的对相关制度进行修改和完善，形成长期有效的医疗质量管理防范制度，确保在医疗质量管理和医疗纠纷的处理中做到有章可循。
1.3 把脉诚信，加强医患沟通
加强医患沟通是确保医疗质量，减少医疗纠纷的重要环节，良好的医患沟通，不仅能增加患者对医疗技术局限性和高风险性的了解，加深对医生的信任，还可以疏导患者的社会心理问题，促进疾病的转归。如何做到有效沟通，我们一是对职工强化以人为本，优质服务的宗旨教育，在全院推行“微笑相迎、主动问候、首诊(问)负责、出院相送”的服务模式，从病人需求入手，主动送服务，通过召开病人座谈会，进行满意度调查等形式，及时听取病人的意见，了解病人需求、改进工作，维护患者的消费权。二是尊重患者的知情同意权。建立与病人“五谈话”制度，即入院时;手术前;发生危、重急症时或创伤性损伤时;使用毒、副作用较大或贵重药品前;出院时。规范了谈话签字内容、完善病情同意书、医患道德责任书，同时教育医务人员戒除“以医为尊”的思想观念，坚持“以病人为中心”，认真履行告之义务，为改善医患关系，减少医患纠纷提供了有力的保证。
1.4 改善服务环境，方便病人康复
我们推出了“花园式环境，宾馆式服务”的创建活动。一是对内外环境进行全面整建，病房全部安装空调，配置电视机，让病人就医尤如在家的感觉;二是开展为刚入院的病人免费提供一餐饭的“亲情服务”，以消除刚入院的不适应感觉;三是各科室根据自身特点，提供4～5项便民措施，满足病人的不同需求。
2 以防为主，妥善处理医疗纠纷虽然通过采取以上措施，有效地减少了医疗纠纷的发生，但由于社会环境的影响，一些医疗纠纷仍不可避免，我们对医疗纠纷的解决原则是:正确认识，坦然面对，缓和矛盾，妥善解决。
2.1 依法处理
对那些当事人比较理智，提出通过正当渠道解决的，我们及时进入程序，深入调查，客观分析，明确责任，公正处理，取信于民;属医疗缺陷造成的，该赔偿的赔偿，对责任人该经济追偿的追偿，并组织全院职工进行讨论，从中吸取教训。
2.2 协调处理
主要是针对那些无理取闹或患者不按正当程序解决的，严重影响单位正常工作秩序的医疗纠纷。一是对通过初步调查分析，医疗过程中确有过错，患者及家属不申请医疗事故鉴定，而是谋略通过取闹解决的，我们积极给上级主管部门做好汇报，请他们出面帮助协调，并处理好与公安、司法部门的关系，请他们维护单位的正常工作秩序。同时，做好患者单位或村组领导的工作，用行政干预的方式合理解决，既不回避问题，也不夸大问题，给患者一个满意的答复，对当事人予以严肃处理，促使大事化小，小事化了，避免矛盾扩大化，造成不良后果;二是对那些责任一时难以分清，但患者及其家属拒不申请或拒不接受鉴定结果，仍采取闹、上访等办法试图达到个人目的的，我们采取“冷处理”的办法，不急于立即解决，而是通过“拖”一段时间，让他们冷静下来后再商议解决措施;三是对纯粹无理取闹的，即病人出现的后果完全是病情发展的正常过程，医疗诊断治疗无任何过失，患者家属完全是无理取闹，这种情况我们请公安部门坚决制止，对给单位或人员造成损害的，要坚决要求赔偿道歉。
2.3 说服解决
对那些医院没有过失，只是由于患者或家属缺乏基本医学常识，对医院及医护人员的诊疗行为不理解造成的医疗纠纷，我们耐心地向他们讲解有关医学知识，讲解一些诊疗的科学性、风险性及其采取诊疗措施的必要性和合理性，赢得他们的理解和信任，使矛盾化解在萌芽状态。
3 防处并举
效果显着几年来，我们坚持按照“防处并举，以防为主”的医疗纠纷防范与处理原则，狠抓医疗质量管理与控制，防止和减少医疗纠纷的发生;及时解决和处理医疗纠纷，防止医疗纠纷的恶化和扩大，使医疗质量不断提高，医疗纠纷逐渐减少，医疗纠纷的处理日臻成熟规范，医疗纠纷在社会上的不良影响逐年下降。
新时期医疗纠纷的成因及防范对策
文章来源： 2005-12-19 16:18:28
赵宁志 郭爱勇 2005-12-13 13:13:12 中华现代医院管理杂志 2004年3月第2卷第3期
【摘要】 本文分析了新时期医院
医疗纠纷的特点和原因，提出了进一步提高认识，切实落实逐级负责制;严格落实规章制度，强化医疗安全教育;抓好人才培养，提高医务人员整体素质;加强医德医风建设，提高医疗服务质量;加强法制教育，重视依法管理的防范对策，以及解决纠纷应把握的几个环节。
关键词 医疗纠纷 成因 防范对策
随着社会主义市场经济体制的建立和完善，社会医疗保障制度和医院改革的不断深入，医疗纠纷呈逐年上升趋势，现结合实际，分析研究当前医疗纠纷特点和原因，采取积极有效的防范对策，对加强医院建设、维护社会稳定具有十分重要的意义。
1 医疗纠纷的成因
1.1 医源性医疗纠纷 （1）部分医务人员服务态度生硬，缺乏服务意识，解释不全面，不耐心造成恶心刺激，当病人对诊疗效果不满意时即转为医疗纠纷。（2）术前谈话交待不详，对危重病人或特殊体质病人服务不周;工作责任心不强，诊治中疏忽大意或过于自信而发生误诊误治。（3）医疗技术水平不高和临床经验不足，技术操作不熟练;违反规章制度和操作规程，擅离职守，延误抢救。（4）不遵守保护性医疗制度，医疗文书涂改或不完整，随便议论病情及预后，病人家属提出问题答复不一致酿成的医疗纠纷 ［1］ 。
1.2 非医源性医疗纠纷 （1）乱开诊断证明书或病休假证明。（2）少数患者道德品质低下，故意挑剔、刁难而引起诱发的医疗纠纷。（3）工伤事故、伤害案件原单位因素转嫁成医疗纠纷。（4）相关法律法规滞后，使无理取闹案例增多。（5）患者自我保护意识增强，受经济利益的驱动等多方面因素影响，患方单纯以医疗为借口谋求经济赔偿的增多。（6）新闻媒体对医疗纠纷进行炒作，对纠纷增多起了一定作用。（7）不廉洁行医，收受病人钱物，一旦发生不良后果，病人及家属便会萌发对医务人员的不满情绪，造成医疗纠纷。
2 防范对策
2.1 提高认识，落实逐级负责制 各级要把医疗纠纷防范和处理作为一项经常性的重点工作，摆上党委领导重要议事日程，常抓常议，布置、检查和总结工作时经常分析医疗安全形势，总结纠纷的发生及处理情况，吸取经验教训，提出对策。各科室每月进行医疗纠纷分析，高度警觉，长抓不懈 ［2］ 。落实逐级负责制，科主任、职能部门领导对院长负责，下级医师对上级医师负责，一级抓一级，一级负责一级。科室之间、人员之间发现问题要在内部搞好监督、提醒、协调、支持、帮助，做到齐抓共管。各级机关要加大检查力度，充实管理内容，实施动态管理和预防性管理，使医院各项工作真正做到管理正规化，工作制度化，操作规范化。
2.2 严格落实规章制度，强化医疗安全教育 建立健全以岗位责任制为中心的各项规章制度，明确各级各类人员职责，综合目标责任制及各种防范措施。建立激励约束机制和奖惩制度，自觉遵守各项规章制度，严格执行技术操作常规。充分发挥机关职能作用，建立科、处、院三级管理网络 ［3］ ，根据《医疗机构管理条例》，对各种医疗行为加强监督检查。定期组织法规制度学习，强化科室和个人应识应会内容，提高认识，引起重视。自觉遵守诊疗常规和工作守则，注意医疗活动中的动态分析，及时发现不安全因素及苗头。如某医院一例老年病人因
消化道出血入院，数日后突然腹痛，但查无阳性体征，经治医师未向上级医师报告，只给予对症处理，数日后病情加重，急请外科会诊，并紧急手术探查，证实胃穿孔弥漫性
腹膜炎、
中毒性
休克，术后不久死亡，引起纠纷。医院要强化医务人员的质量意识，完善质量管理体系，落实质量监控措施，实施全面质量管理，把住基础质量、环节质量和终末质量关，认真执行院长查房、三级医师查房，三查七对，术前、术后讨论，查对、请求报告，医疗文书书写、交接班制度等落实及重点部门和环节的管理 ［4］ ，将医疗活动全过程置于规章制度的约束之下，确保诊疗工作走上制度化、常规化、标准化、规范化的轨道。
2.3 抓好人才培养，提高医务人员整体素质 医院要突出以医疗为中心，院领导要带头学习、钻研业务，重视医院内涵质量的提高。重视人才培养，将全面培养与重点培养相结合，专业培训与基础培训相结合，提高医务人员的全面素质。搞好在职培训，特别是加强对青年医务人员的带教和继续教育，抓好基本理论、知识和技能的“三基”训练，达到人人过关 ［5］ 。要有严谨的治学态度，不断更新知识，了解新动态，遇到疑难问题，多看书、查资料、或请教上级医师，切忌不懂装懂，做到书写病历真实，术前谈话认真，签字手续严格，解释病情科学，预后交待清楚。经常开展业务竞赛活动，如大会诊、死亡病例讨论、学术讲座、护士操作比赛、急救演练等，通过提高技术水平，保证好的医疗质量，以减少因技术问题引起的医疗纠纷 ［6］ ，使医院整体医疗技术水平得到提高。
2.4 加强医德医风建设，提高医疗服务质量 完善监督制约机制，落实奖惩措施，坚持一切从病人出发，尊重病人的 权利，在医治过程中不因事小而忽略，不因病轻而怠慢，不因繁忙而埋怨，不因病重而推诿，热爱医疗事业，刻苦钻研技术，适应
医学观念向生物—心理—社会模式的转化，重视人的心理因素，坚持原则，不徇私情，树立整体观念，团结协作，互相支持。高尚的职业道德、良好的工作作风和服务质量是防范医疗纠纷发生的根本所在。如某医院一例有机磷中毒病人，出现呼吸困难，医务人员忙于其他工作未能及时赶到，病人发生窒息，虽经紧急处理，但终因中毒较重而死亡，引起医疗纠纷。所以医院要下大力抓好职业道德和医德修养教育，使医务人员树立正确的人生观和价值观，时刻为伤病员的利益着想，尽职尽责地为伤病员服务。要定期开展医德医风教育整顿月活动，教育他们遵守职业道德和职业纪律，自觉抵制各种不正之风的侵蚀，避免因吃请、受礼、红包、回扣等恶习导致纠纷的复杂化。加强对进修生、实习学员、研究生、合同制医、护等人员的管理和教育 ［7］ 。注重培养树立职业道德和医德医风先进典型，年终表彰先进科室和先进个人，使他们牢固确立法制意识、安全意识、质量意识、服务意识，尽可能地减少或杜绝医疗纠纷的发生。
2.5 加强法制教育，重视依法管理 组织医务人员学习《医师法》、《医疗护理技术操作常规》及相关法律知识。坚持日常管理和临时控制相结合，普遍教育与专题教育相结合的方法，增强法律意识，加强法制观念，诊疗过程中用医疗法规规范自己的医疗行为，又要用法律维护医务工作者的合法权益，使之了解自己的权利和义务，懂得用法律保护自身合法权益的重要性，使医务人员养成自觉遵守法律法规的习惯，提高预防差错、纠纷的警觉性和责任感，以防范由于法制观念不强所造成的医疗纠纷。要熟悉与医院工作相关的法律法规和政策规定，树立依法治院的思想，做到学法、懂法、用法 ［8］ 。实行纠纷与科室个人挂钩，纠纷出现后，科室和个人应当承担责任，加大对纠纷责任人的处理力度，对发生纠纷的单位和个人要坚持“四不放过”。即问题没有查清不放过，定性不准不放过，当事人和有关责任人没有接受教训不放过，改进措施不落实不放过 ［4］ 。要培养懂医疗的法律人才，也可聘请常年法律顾问或律师为医院医疗服务。
劳动合同法在公立医院聘用人员实施过程中出现的问题及对策
［ 作者：廖花平 北京大学深圳医院518036 ］ 来源：本站原创 阅读数：19
摘要 我院总结了在劳动合同法正式实施以来，医院在聘用人员考核、录用、辞退等方面出现的新问题，针对这些问题，人事科通过完善医院有关规章制度、考核、录用及辞退程序、完善有关合同条款，对医院有权解除劳动合同的情况进行详细规定等一系列措施，使真正能够胜任工作岗位的聘用人员产生归属感，安心于本职工作，同时对于不能胜任工作的聘用人员，做到依法解除劳动合同，从而避免劳动争议的发生，收到良好效果。
公立医院虽然属于事业单位，但因医院编制的确定长期以来依据1978年由卫生部颁布的《县及县以上综合性医院组织编制原则(试行草案)》，此项草案历经30多年一直未变。而随着各种新的医疗诊疗手段广泛开展，健康观念的更新，人均寿命的增长等因素，原来的人员编制依据已不适应现代医院的发展。因此，为满足广大人民群众看病需要，解决医院人员不足问题。目前，在深圳市各公立医院普遍的做法是增加编制外人员，即增加合同制聘用人员。2009年，深圳市市级公立医院聘用人员所占医院职工总人数比例平均达33.9％，区级公立医院聘用人员所占医院职工总人数比例平均高达51.3％。新的劳动合同法明确规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，依照本法执行[1]。因此，作为用人单位的公立医院，如何贯彻执行劳动合同法，如何针对劳动合同法的相关条款制订完善相关制度等问题摆在人事工作者面前，本人总结多年医院人事工作经验，结合劳动合同法，从聘用人员考核、录用、辞退等方面介绍我院在劳动合同法实施过程中出现的问题及对策，现汇报如下 ：
１、 基本资料
我院建院于1999年，是一所比较年轻的医院，上级部门核定编制床位数为800张，目前实际开放床位数920床，正式在编职工1196人，因受编制的限制，编外职工（即聘用合同制人员）达676人。聘用人员占医院职工总人数的36.１％，这些聘用人员中，护理专业329人，占聘用总人数的48.7％，医疗专业131人，占聘用总人数的19.4％。
2008年至今新增聘用人员178人，离院聘用人员165人。离院人员中，46人为已达法定退休年龄且合同已到期；32人通过公开招考方式被其它单位录用为正式职员；79人因个人原因向我院主动提出解除劳动合同；3人不能胜任工作岗位被我院解除劳动合同，并依法为其支付经济补偿金；5人试用期考核不合格被我院解除劳动合同。
2、存在问题
2.1应聘人员资质的审查
医院是救死扶伤的地方，而医护人员是病人健康所系、生命托付的人，因此医护人员的工作性质决定了其必须具有扎实的理论知识、良好的医德医风及过硬的专业技能。如何从大量应聘人员中发现合适人才，首先靠得是应聘人员的简历，它可间接反映应聘者的工作能力，因此审核简历是拟聘人员正式成为我院聘用人员必须经过的环节。简历审核由人事科及人才引进委员会完成，主要通过审核应聘人员的简历了解其是否具备应聘岗位的资格及各种证件是否齐全等。经简历审核合格者，再由人事科检验拟聘人员的原件等证件。因此，简历的真实性完全依赖于应聘人员的诚实信用，不能主动及时发现弄虚作假材料。
2.2劳动合同订立、实施过程中存在的问题
2.2.1 劳动合同期限及试用期规定
在劳动合同法实施以前，一般首次签订的合同期限均为一年，试用期为一个月，对试用期工资的约定根据岗位确定。但根据《劳动合同法》规定，用人单位连续签订两次无固定期限劳动合同后，只要劳动者没有本法对三十九条、第四十条第一、二项规定情况的，用人单位就要签订无固定期限劳动合同；同时，对于同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期等。因此，我院在劳动合同签订上存在合同短期化现象，如果仍按原办法签订合同，势必在短期内大量增加无固定期限劳动合同人员，这相当于过早地给聘用人员吃了一颗定心丸，削弱了其工作积极性，不利于医院形成你追我赶、人人要求上进的局面。另外，对于曾在我院工作的聘用人员在试用期规定上与现行劳动合同法相抵触，在试用期工资制定上，护理人员的试用期工资往往低于深圳市当年度最低工资标准。
2.2.2 试用期考核
在劳动合同法实施以前，医院聘用人员可以先行考核试用，通过拟聘人员在临床工作中的实际表现来评价其考核是否合格，考核、体检合格者，按规定办理聘用手续、签订劳动合同，考核不合格者，医院也未支付任何劳务费。由于劳动者在正式聘用前已经过用人科室考核试用，因此，劳动合同中的试用期对于用人科室来说意义不是很大。另外，由于人事科只是口头通知用人科室试用期的截止时间，即使有个别劳动者在试用期考核不合格的情况，等科室向人事科提出来时，其试用期已过，造成试用期名存实亡的情况。
2.2.3 薪酬制订
2008年以前的劳动合同在薪酬制订上，规定劳动者的薪酬为月基本工资与月绩效工资的总和，月基本工资一般根据其本人职称确定，月绩效工资根据其每月工作量确定，月绩效工资一般高于月基本工资。但对于加班费的计算问题，因没有明确以什么标准为计算基数，因此，这大大增加了我院在发生群体性劳动争议时，追偿高额加班费的危险。我院就曾在2008年年初因劳动合同期满终止劳动合同，劳动者提出加班费的追偿问题，因当时劳动合同没有明确约定加班费的计算基数，因此，以劳动者的月收入为基数计算，所支付的加班费较高。
2.2.4规章制度制订
虽然我院制订了一系列的规章制度，人事科也制订了相应的聘用人员管理办法，但有些与员工切身利益有关的规章制度并没有经过院职工代表大会或全体职工的讨论。聘用人员管理办法也只是人事科内部文件，并不为全体职工所知晓。而根据新的《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
2.2.5 劳动合同的解除
我院除依据劳动法规定的几种情形与劳动者解除劳动合同外，还依法与劳动者约定了九种可以解除劳动合同的情形，主要包括劳动者在劳动合同签订时存在欺诈，执业证书不符合要求，不能胜任工作岗位，严重违反我院规章制度等，有些约定的内容比较抽象，如劳动者为何种行为才视为严重违反医院规章制度？另外，就试用期而言，医院怎样证明劳动者不符合录用条件没有具体规定，也没有具体标准，因此，在操作上存在认定的困难。
２、 对策
3.1加大劳动合同法的宣传力度
根据劳动合同法规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或变向强迫劳动者加班，用人单位安排加班的，应当按照要求向劳动者支付加班费[2]。在劳动合同法实施前，人事科曾多次在院中层干部会议上对劳动合同法进行宣传，特别是有关工作时间和休息休假、试用期的考核要求等问题。强调如果用人科室需延长工作时间的，除法定情形外，必须征得当事人同意并不得超过法定时间[2]，并做好考勤记录。。
3.2完善相关规章制度
对医院各项规章制度进行梳理。由医院组织各职能科室对本部门的职责制度进行彻底检查，并进行修改与完善；由党办牵头，召集各相关科室对医院奖惩条例进行讨论、修改；各部门将与劳动者切身利益有关的各项规章制度提交院职工代表大会讨论，如医院奖惩条例、医院绩效工资及年度综合目标管理奖金发放规定、专业技术职务聘任考核暂行办法，专门针对聘用人员制订的聘用人员管理办法等均经院职代会讨论通过，并在医院内部网站公示。
3.3 严格审核应聘人员资质
人事科在接收应聘人员简历后，经过初步筛选，认为符合应聘职位条件的，通过电话咨询原用人单位，本人提供在职证明等方式了解简历是否与本人工作经历相符。对于初步确认拟录用的应聘人员，再审查其各种证件原件。通过电话与原用人单位核实，我院曾发现3名应聘人员在简历中夸大自己工作能力，虚构工作经历等行为，通过审查各种证件原件，网站查询医师注册信息等方式，发现假医师资格证，假学历等问题。
通过严格审查应聘人员资质，及时发现不符合录用条件人员，避免潜在劳动争议的发生，减少录用人员成本。
3.4 根据不同的岗位，确定合同期限的长短。
劳动合同法第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，医疗卫生行业是一个特殊的行业，医务人员的业务水平具有很强的经验性和实践性，因此，对于要求经验丰富和实践技能强的临床科室来说，试用期就非常重要。一般来讲，在避免合同短期化的同时，又要充分考虑到合同期限过长给我院带来因医院原因中途解除劳动合同支付劳动者经济补偿金的风险。且根据劳动合同法规定，试用期的长短依据劳动合同的期限而定，因此，聘用人员第一次签订合同的期限一般为两年，试用期两个月，对于临床考核特别优秀的人员，可以签订3年以上的劳动合同，试用期为六个月。
3.5 明确试用期考核标准
劳动法及劳动合同法均规定，试用期不合格可以解除劳动合同，但实际界定比较困难，何谓试用期不合格，在劳动者和用人单位之间存在不同的理解。因此，我院在与劳动者签订劳动合同时，除向劳动者详细讲解有关合同条款外，还将试用期及试用期考核标准明确告知用人科室及劳动者，并制定了试用期人员考核鉴定表，考核内容包括理论知识、专业操作技能、医德医风、劳动纪律等项目，明确规定了各考核项目评分标准，此表由人事科交用人科室负责人填写，试用期满前3天交由人事科存入个人档案，如考核不合格，依法解除劳动合同。我院在劳动合同法实施后，有5名试用期考核不合格人员，人事科在通知工会后，依法与其解除了劳动合同，因各考核项目在试用期开始时已明确具体，劳动者无任何异议。
3.6 重新确定薪酬发放办法，明确加班计算基数
《劳动合同法实施条例》规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因此，我们根据深圳市最低工资标准规定重新设计薪酬发放办法，原则上仍根据聘用人员的职称确定薪酬，但对于低年资护理人员，调高其试用期工资标准，使其符合劳动合同法实施条例的有关规定。
另外，同时约定每月正常工作时间工资，并以此作为加班工资计算基数。对于高级专业技术人员，约定的正常工作时间工资低于原来的标准，超过部分作为专家津贴，通过约定加班费的支付办法，将大大降低我院在发生群体性劳动争议时，被追偿加班费而导致加班费用过高的风险。
3.7 完善合同相关条款
劳动合同法明确规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度及严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除合同且不需要支付经济补偿金，但如何界定上述行为，没有明确规定，因此，我院根据实际情况，对劳动合同条款进行多次修改，并就修改内容征求法院有关处理劳动诉讼的法官及我院法律顾问，在修改的劳动合同中，依法附加了17条相关条款作为劳动者严重违反用人单位规章制度及严重失职，营私指舞弊给用人单位造成重大损害的行为。
3.8完善离职管理制度
明确约定，劳动者提出解除合同离院时，必须按规定办理工作交接及其它相关离职手续，未办理离职手续而离院者，医院有权利暂停发放尚未发放的福利待遇，直到办理好手续才能补发。同时，对于已按要求办理离院手续的人员，由人事科出具解除劳动合同证明书，通知社保部门为其办理社保转移手续等。
4、讨论
劳动合同法的实施从法律上进一步明确了劳动关系双方的权利义务，尤其是加强了对劳动者合法权益的保护，但我们在实践中发现，个别条款没有考虑行业的特点，这将限制人才的合理流动。医疗行业有其特殊性，劳动者是否胜任工作只能通过临床实践才能最终确定。
劳动合同法第七条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，这一硬性规定意味着只要存在用工关系既建立了劳动关系，须按规定签订劳动合同。医院为避免用工风险，要求劳动者与原单位解除劳动合同后才能用工，因此，劳动者存在试用期不合格后失业的风险。能否由用人单位在征求劳动者同意的情况下，双方先签订为期一个星期的考核协议，如考核合格再签订劳动合同，考核期计算在合同期内，考核不合格则按本单位相同岗位试用期工资标准发放实际工作时间的劳动报酬。这样，不仅减少劳动者的顾虑，促进人才合理流动，同时也相应减少用人单位招人成本，且符合劳动合同法实施条例第五条的有关精神。
[1] 王建平 姜俊禄 中华人民共和国劳动合同法释义[M] 北京：中国法制出版社，10-13
[2] 王建平 姜俊禄 中华人民共和国劳动合同法释义[M] 北京：中国法制出版社，113-117
