身价过亿的老爷爷告诉我一个惊人的秘密:“底薪+提成”就是腐蚀员工动力的毒药!它会让你赶不走无能的、留不住有用的,还会给你埋下四个隐患!
隐患一:新来的留不住,老员工浑水摸鱼
老员工容易出单,但长期以往吃老本、坐享其成会成为常态。
新员工难开单,心理受挫就容易流失。
隐患二:员工只看短期提成,不想长期利益
员工为了尽快出单,随意承诺、夸大产品性能,容易让品牌失去长期口碑。
隐患三:员工一遇到淡季就想跑路
大环境不好的时候,员工收入低,看着别家工资高就会跳槽离职。
隐患四:人工成本居高不下
为了激发员工主动性,大部分公司会提高底薪或者提成点数。而这种方法只能往上涨不能往下降。
那么,老板想激发员工动力,减少人力成本该如何打破“底薪+提成”?我建议你在这三个方面做调整:
1.建立新的薪酬体系:
①将原来的3000底薪+6%提成,改为月薪7000(无责底薪3000+有责底薪4000);
②将无责底薪跟考勤挂钩,有责底薪跟绩效挂钩;
③将绩效分为三个部分,完成周目标得500,完成上下旬目标得500,完成月度目标得1000,没完成的阶段就没有;
④设置阶梯提成,员工当月完成绩效,提成升到10%;
⑤每月拿出2000奖励销冠,其中50%给销冠的父母,50%给本人。
2.优化工龄工资:
第一年3000;第二年增加10%,也就是3300;第三年增加300的50%,也就是3450;第四年增加150的50%,也就是3525。这样一来老员工的工资涨幅不是特别大,其次对新员工来说心理落差也小。
3.设立激励机制:
①对赌式激励: 每月设定目标,达到目标奖励300元,未达到则乐捐100元(根据目标难易程度设定乐捐倍数,一般为3-5倍)。这种激励方式让每个人都有动力去努力实现目标,同时也承担一定的风险。
②PK式激励: 销售团队中每个人都设定自己的目标,未达到目标则需要乐捐,公司按照乐捐金额进行1:1跟投。达到目标或排名靠前的人将获得奖励。这样的竞争机制激发了团队成员之间的积极性和竞争意识。
③排名式激励: 将销售员的业绩进行排名,并按照业绩水平分组进行排名,以保证PK的公平性和激励性。排名靠前、达到目标的销售员将获得特别奖励,这种方式鼓励了销售员们在业绩上不断超越自我。
④压力式激励: 销售员未达到月度目标时,提成会打折。但是,如果季度或年度累计达到目标,则打折的部分将会退还给销售员。这种激励方式对销售员提出了更高的要求,同时也给予了他们实现目标的机会。
⑤福利式激励: 高绩效的销售员将享受更多福利,例如旅游、学习、内部排名、特别优惠等。通过员工积分管理,优秀销售员可以得到更多丰富的激励,这同时也鼓励了其他销售员向优秀的方向努力。
⑥荣誉式激励: 除了金钱和物质奖励,还设立了精神和荣誉方面的激励。例如,给予销售冠军、销售小王子等头衔,将他们的名字刻在英雄榜上,颁发锦旗或证书等。这样的荣誉激励让销售员们感受到自己的价值和成就。
⑦发展式激励: 公司优先安排优秀的销售员带新的销售员,甚至允许骨干销售员自建细胞组织,成为未来的销售领导者。这种激励方式鼓励销售员在工作中不断成长和发展,为公司培养出更多的优秀人才。
薪酬制度设计不对,发的就是你公司的利润。加薪没有标准,加的就是人性的贪婪。所以老板们,如果你也想员工、高管比你还操心公司,就一定要设计有狼性的销售团队薪酬制度,可以采用七级薪酬制度,打破底薪+提成死局,鼓励员工多劳多得。在我这套《薪酬绩效资料大合集》里有16大版块2086套薪酬资料模板和案例,一步步教你搭建自己的薪酬体系,助你打造一支有狼性的团队,全面激活员工,让老板不再孤军奋战。
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