职业经理人常犯的11种错误

现代企业管理更加讲求效率，讲求团队协作，讲求集体智慧，因为时代变了，市场惊涛骇浪汹涌不息。任何企业要想在大潮中乘风破浪，就要充分发挥人才的优势，让所有人才尽情地发挥各自的才能。但是大家都知道“金无足赤，人无完人”，每个人身上既有优点，也有缺点，再优秀的人才在做正确的事的时候，也会犯错误，普通员工如此，职业经理人也不例外。国内著名的管理培训专家余世维就总结出了“职业经理人常犯的11种错误”。我想我们公司的职业经理人或者中层与基层管理者不会都犯这11种错误，但是类似的现象或多或少存在于日常工作中。关键是如何认识自我，扬长避短，摒弃自身的缺点。今天本报将余世维所讲的“职业经理人常犯的11种错误”摘要如下，与大家共勉。

错误一：拒绝承担个人责任

拒绝承担个人责任是一个易犯的错误。作为一名有效的管理者，应该为事情的结果负责。

认识错误有助于解决问题。培养对事情结果负责的精神。 避免“不停地辩解”，少说“我以为”总是有两种人，一种人习惯于“努力地表现”，而另一种人习惯于“不停地辩解”。

“不停地辩解”是一种恶习，但是有这种习惯的却大有人在。是否你也有这样的习惯？找一个人当替罪羊，拉一个人当挡箭牌。如果你经常这样做，试想一下会给人留下什么样的印象？无疑，不在上级面前过多地谈自己的下属，不拿客观事实当挡箭牌，尽可能地“努力表现”是一个成功的职业经理人必备的职业操守。

“我以为”也是一个辩解的口头语，很多人犯错误以后经常会用这3个字为自己辩解。少讲“我以为”，努力地表现。当错误出现时，及时承认错误，少相互推卸责任，少追究是谁的错，努力解决问题，会大大提高企业的工作效率。一个人要正确认识自己，要专注自己的本职工作，不能“这山望着那山高”。只强调客观条件，不从自身入手，难以有所成就。

错误二：未能启发工作人员

在人们的观念中，常常把启发工作人员看成是人力资源部门的事情，其实作为企业的管理者，应该负起启发下属员工主动学习的职责。也许公司的培训部门可以利用一些工具为员工进行培训，或者为他们提供一些学习机会，但是大多数的知识需要员工在平时工作中不间断地学习获取，所以启发和引导员工也是一名职业经理人的重要职责。

达到对下属的教育目的，不一定非要开会、搞培训、办训练班才能做到。教育和启发下属要随时、随地、随人、随事，要学会担当足球教练的角色，制定战略战术，观察队员在场上的表现，及时纠正，争取在比赛中胜出。

错误三：注重结果，忽视思想

很多领导喜欢说，“别告诉我过程，我只要知道结果。”其实，在注重结果的同时也不能忽视思想。

人与人最大的差别就是思想和习惯上的差别。在年轻时就养成了一个成功的习惯，注定未来的成功；一辈子都没有养成任何成功的习惯，即使再读什么伟人传记，也于事无补。这就需要强调思想和结果之间的关联性。很多主管习惯说“不要告诉我过程，我只要结果”，可是，如果下属没有必要的思想培养，如何产生令主管满意的结果呢?思想如何建立?思想的建立在于启发而不是教条。教条往往限制了个人的想象力，使得个人多了条条框框，束缚了思想的发展，而适当的启发有利于良好思想的培养。

请小心你的思想，它会影响你的行为；请小心你的行为，它会影响你的习惯；请小心你的习惯，它会影响你的性格；请小心你的性格，它会改变你的命运。

错误四：在公司内部形成对立

在公司内部容易形成对立，或者形成派系。有时在无意之间，潜意识里这种意识已经形成，这也是职业经理人常见的一种错误。谈到自己公司时，只有一个代名词―――“我们”公司。

常说“你们”、“他们”会造成一种疏离感，久而久之会破坏团结。

对企业来说，团结有助于提升企业的工作效率，形成良好的企业文化，企业内部的团结也就是我们常说的凝聚力跟团队精神，这是一种能够推动企业发展的巨大力量。民族团结有助于国家的安定，人民生活的幸福，这也是民族自尊心和自豪感的来源。

有的时候，从接一个人电话的态度上就可以感觉出来他有没有团队意识。因为接电话或被询问的人就是要解决问题的人，在接电话，被人询问的时候，要注意自己的讲话方式，避免经常说“你们”、“他们”，避免使用“不在”、“不知道”、“这不归我管”这三种电话用语。

错误五：一视同仁的管理方式

我们常常说要一视同仁，也就是对人不分厚薄，平等对待。但是在管理实践中一视同仁的管理方式并不可取，也就是管理不能够只有一种方法。孔子提出“因材施教”，因为每个个体都是不同的，对下属的管理方法也需要灵活多样，因人而异。很多因素决定一个人的性格，了解一个人需要从多方面进行考察。如：出生地、出生时间、血型、家庭环境等。

X―Y―Z理论：X理论就是强势管理。假设你的下属逃避责任、不愿意动脑筋，甚至讨厌上司给他分派工作，碰到这种下属，就需要一种强势管理。这种强势管理可以对员工产生约束力，提高企业生产效率。Y理论就是参与管理。如果你有这样的下属，他们愿意接受任务，也喜欢发挥自己的潜力，有挑战性的工作，作为一名管理者你应该给这样的下属一些机会，让他参与管理。Z理论是综合运用X理论和Y理论，在企业组织机构中，往往既有逃避责任、愿意工作，不愿思考的人，又有接受任务、喜欢挑战、富有潜力的人，这就要求管理者分别应用X和Y两种理论。X部分强调物质、惩罚和制度，Y部分强调精神、激励和人性。

错误六：忘了公司的命脉：利润

利润是企业的命脉，我国的经济正从计划经济逐渐向开放的市场经济过渡，在这样一个过渡和调节期内，需要我们在思想上尽早地建立起市场经济的概念，使企业真正适应市场的需要。检验企业是否符合市场经济的发展要求，最重要的标志就是企业的利润。

我们在工作中经常以一些指标作为衡量工作是否完成的标准，其实指标完成了，销售量达到了，并不一定有利润。

要想提升企业的竞争力，只有做到组织健全、势力庞大、文化规范，这才能够和其他企业竞争。而这其中提高企业税后净利润十分重要。

企业应该先追求利润，先让自己不要成为国家的包袱，再来说够不够资格当一个生存者，和有没有资格在这一产业中当一名领导者，最后再研究自己是不是世界500强。很多企业是先研究我是不是世界500强，再研究我活不活得下去，我是不是一名领导者，走反了路，就变成一种虚荣。

错误七：只见问题，不见目标

作为一名管理者不能只看到问题，而忘了真正的目标。目标是一个宏伟的大方向，问题就是眼前的琐事。

不能说一家企业没有问题，但在处理问题的同时，更重要的是找寻这一问题产生的根源。如果被琐事困扰，就会使主管丧失创造力。作为一名管理者，需要做什么事情都有一个框架；给下属一个游戏规则，就可以避免管理，“一把抓”的局面。

勿忘企业的短、中、长期目标。一般来说，2到3年为短期，3到5年为中期，5年到8年甚至10年为长期。

在短期内要整理好企业的产品线，中期发展策略伙伴，长期开始开发上中下游产品。

错误八：不当老板，只做哥们

中国是一个特别强调人情味的国家，但是由于人情味产生的负面因素也不少，有时这种负面因素甚至掩盖了它的优点。我们常常说先做人后做事。可是有人却将这句话解释成人情面子，把人情当做获取利益的工具。

作为一名主管应该有自己的原则，好朋友和好主管不能混为一谈。

作为一名主管不能轻易暴露自己的心态，在下属面前随随便便，喜怒哀乐都放在脸上。

作为一名领导就是公事，就是专业，跟你的手下站在一起，永远都是公事。有些人太喜欢讲人际关系，以至很喜欢把哥们儿的事儿放在工作中，到最后破坏了伦常，破坏了纪律。

错误九：未能设定标准

设定标准是大家都很容易疏忽的地方，也许我们有工作手册，有工程，但我们却往往忽视工作手册、工作流程的精髓。

一家公司要有两本书：第一本是红皮书，叫做策略，也就是作战指引：第二本书是蓝皮书，就是SOP，标准作业程序。

我们常常讲SOP，其实工作流程和工作手册中最大的疏忽，就是没有量化细节，没有细节量化，就做不出标准。我们要强调标准，要做SOP，认真把事情做对，用心把事情做好。员工做事情不能靠主管在后面挥动鞭子，要靠自己有一种尊严，让追求“标准”变成一种原动力，不停地推动企业进步。

错误十：纵容能力不足的人

每家企业和组织或多或少都有一些能力不足的人，接受能力不足的人，在每家组织里是必然的一种现象，但是决不能纵容这些能力不足的人。企业管理中提到人力资源错误，就是把一个错误的人摆在一个错误的位置上，这就是所谓纵容能力不足的人。尽管环境造成人力不足，尽管组织要维护社会，以就业安定为原则，但不能为此将不合适的人摆在不合适的位置上。

管理不是比谁最受欢迎，在一家公司或组织里，所有的人都说你好，其实是你有问题，怎么“坏人”也说你好呢?所有的人都说你坏，你还是有问题，怎么好人也说你坏呢?一家组织和企业里所有的好人都说你是个好人，所有的“坏人”都说你是个坏人，那么你是对的，说明你做到了做人就不要做事，做事就不要做人。

不要怕别人超越自己，不要偏袒任何人，不要以为老好人可以让问题消失，更不要怕面对别人。

错误十一：眼中只有“超级巨星”

一家公司或者组织里真正的“超级明星”，最多只有5％，伟大的科学家爱因斯坦的智商是135分，那么在你的组织或者公司里智商在135分以上的有几个呢?其实人类学家早就研究过了，大部分人的智商在100分到115分左右，占90％以上。这就表明大部分的人智商是差不多的，差别在于是否有成功的机遇。

中等智力的人加少数“超级明星”做好本职工作。大部分赚钱的公司都靠中等智力的一群人，加上少数的“明星”，靠的是全体人员的团队精神。