A老板

我们开室内设计工作室的，地区平均工资3500。

公司有这样一个员工，来之前什么都不会，是我的合伙人教会他做效果图，学会之后他就要加工资，我也给他加了。但是后来就过分了，不肯加班就算了，还经常迟到早退，我问为什么要这样搞，他说5000块的工资还想我怎么拼。

后来我直接开了，招了两个实习的，2000块/月，活都是抢着来干，他们好学嘛，我合伙人也说，多招几个实习的，老子愿意教。活多老子不怕，实习生出师给他3000，愿意留就留，不留可以走，我这边实习生多这是。

B老板

我有个主管在我这里做了两年，从开始的月薪7500到现在的9500，月月加100，因为他是公司的骨干，在我看来，只要他能创造效益，给他加个千把块钱不是问题。

但是今年他突然和我说要是不给他工资加到15000外加一辆汽车，他就要跳槽挖走我的客户外加商业一些机密的东西，我就直接发飙，哪有员工威胁老板的，所以当场炒了他。公司是有保密协议的，这我不怕！

然后又找了个新的主管，我问他想要多少，他说7000，我直接给他8000。工作认真负责，脑子聪明，几个月效益成倍的增长。你说这样的员工好不好？

小结：
从上述的例子中，我们可以看到，老板宁愿高薪招新人，也不愿加薪留老员工的原因大致为以下三种：

1.老员工管理成本高

你没有成为公司不可替代的一员，所以你走不走对公司的影响其实没有那么大，那么，与其满足你一次又一次的加薪要求，不如重新招一个，他可能能为企业创造更多的价值。

2.怕引起大规模的老员工加薪问题

老员工的加薪如果只给一个人加，那让其他的老员工怎么想？

如果大规模加薪，那对于公司又是一笔不小的成本负担。

3.没有为公司创造相应的效益

在老板眼里，不拿结果说话的涨薪申请都是耍流氓。

所以：对老板来说，加薪不是问题，问题是你要拿出相应的结果，这样才能不增加公司成本！

什么样的薪酬模式既能给员工加薪，又不增加公司成本？

KSF加薪法

KSF是一种能让管理者和企业共赢的薪酬模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

举个例子：

一个企业的生产经理，他的薪酬模式可能就是固定薪资+绩效薪资。每月收入变化不大。

在这种情况下，他只要保证不出什么问题就行了。至于跟公司发展密切相关的费用率，成本，员工流失率，利润率等等，和他没有多大关系，他也不会在意。

KSF案例解释：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
......

采用KSF薪酬模式，他的关注点就不一样了。费用率，成本，员工流失率，利润率这些指标都是与他的薪资密切相关的，所以他会想尽办法将这些指标优化。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！

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薪酬绩效合伙人战略师：致力于帮助企业解决“薪酬绩效”、“员工激励”、“股权合伙人设计”等管理难题，让理论实际落实于企业。

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