海底捞的员工为何如此忠诚和敬业？海底捞的“薪酬绩效”怎么设计

文：成老师 有趣、有料、有态度，

海底捞，大家都很熟悉的一个火锅品牌，给人印象深刻的恐怕是他们各种花式甚至魔性的服务。据媒体报道，海底捞的员工离职率不到10%，这对人员流动性很大的餐饮行业来说，无疑是一个传奇。这让很多餐饮企业竞相模仿，但成功的却很少。那么造成此种现象是什么原因？

已保存四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年3月20日，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型直营连锁企业。二十余年来，公司在北京、上海、西安、郑州、天津、南京、杭州、深圳、厦门、广州、武汉、成都、昆明等大陆的54个城市有177家直营餐厅。在中国台湾有1家直营餐厅。在国外，已有新加坡4家、美国洛杉矶1家、韩国首尔2家和日本东京1家直营餐厅。

餐饮业一直都是非常辛苦的。海底捞的服务不但要提供正常的客户服务，还需要额外付出'哄客人开心'、'拉面表演'等特色服务，在这种给员工额外'加活'的情形下，员工却很少离职，死心塌地跟着公司，一个合理的薪酬模式实在功不可没。

每次讲到“海底捞”，大部分人对他的第一印象应该是被它那细致的服务所折服！

张勇曾经说过：“其实每个人来公司是想打工挣钱的，当一个没怎么念过书的员工发现他还可以成为领班成为经理的时候，可能就会迸发出格外的激情，要想留住员工，归根结底还是机制问题，一个公平的、公正的、合理的升迁体系是保证员工愿意干下去的一个前提，除此之外，没有办法。”

那么，海底捞在薪酬机制体系上，究竟是怎么设计的呢？

多劳多得不应该停留在思维上，还要看企业让员工劳什么，得什么，设计好劳的内容和得的机制，才会看到机制的成效。多劳多得不应仅停留在底薪和提成结构上，需要更精细的分工和分配。

从福利政策上推导几件事：

海底捞的店长如果辞职，他们的父母首先不同意，因为他们的工资也会消失；

搬家、房租、安全、路远等和员工住宿相关的后顾之忧，海底捞都解决了；

长时间工作，对工作的厌烦情绪，通过假期制度也解决了；

很多员工离职有个很重要的原因，就是长时间得不到休息，他们需要的不是调整思想，继续奋斗，需要的是简短的休整。

那如何做好中小企业的薪酬激励方案呢？

我推荐使用KSF薪酬绩效方案。

• 给员工加薪的方式和渠道，员工明确知道怎样可以获得加薪，在这过程中，员工自然会自动自发学习增长知识技能。

• 将员工的价值与薪酬挂钩，让员工感觉到我所有的付出都是有回报的，并且回报都是及时的，

对管理层，采用KSF薪酬全绩效模式。

KSF设计模板

分享一种最具有激励性的KSF薪酬设计实操案例（行业差异自己变通参考对照调整）

KSF薪酬模式——用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。

KSF设计的六个步骤：

1、岗位价值分析

分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点

2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）

比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标

3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

指标提取要点：

这些指标包括销售额员工培训，团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等等

注：提取K指标三大原则：SMART原则，BSC原则 ，产值面和价值面相结合原则。

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4、分析历史数据

过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等

5、选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考

注：（老板认可，员工满意）

平衡点一头连着企业利益，另一头连着员工的利益，支点的核心是产值和价值。

6、测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

设计案例一：某企业营销总监的KSF薪酬绩效设计表

该企业管理层短期的薪酬结构为：底薪 KSF薪酬。其中KSF薪酬占比相对于传统的激励模式会高很多，经验值是占60%-80%。

该营销总监每月的薪酬是50000元，拿 出60%做KSF工资，也即有30000元是月度变动薪酬，分别给到该岗位的八个关键指标上。

比如对于K1：营销收入，占了20%的权重，也即相当于公司拿4000元去买管理者3399万的营销收入，实现价值和薪酬的等价交易。如果在某个月管理者的营销收入超过了3399万元，那么就在4000元基础上给管理者加薪。在3399万元的基础上，每增加10万，就在4000元的基础上增加10元。通过这种方式，实现管理者的加薪，企业增加价值的双重目标，达到双赢。

理论上讲，这个营销总监，每个月有8个加薪的可能，每个KSF指标如果做的比平衡点好，都可以得到加薪，一年就有96次加薪的机会，这对该管理者的激励是非常大。

到底加多少？怎么加？在设计中一定要遵循工资费用率不涨的原则，最终要获得的结果是管理者的工资绝对额涨上去了，但是工资费用率不涨。

因此，针对管理者月度激励模式设计要聚焦三个关键点：

• 给管理找到加薪的点，也即找到KSF指标。

• 给管理者找到加薪的起点，也即找到平衡点。

• 给管理者找到加薪的度，也即设计好加薪的刻度和尺度。

通过这种方式，让管理者成为经营者，让管理者自己给自己加薪。

设计案例二：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表

这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。

1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；

2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；

3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；

4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；

5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；