A公司拟招聘一名技术工程师，现通过面试拟录用张某。招聘主管胡某发现张某简历中工作经历一栏中的信息为“2020年1月至今在B公司工作”，便问张某现在是否已从B公司离职，张某回答说现在确实已从B公司离职，但是由于B公司不愿出具合同解除证明书，现无法提供合同解除证明书。考虑到张某确实是公司急需的人才，且由于B公司在异地，不便于进行相关背景调查，胡某向公司相关领导请示后，决定让张某写一份承诺书，承诺其与原单位已解除劳动合同，如不属实，导致原单位追究责任的，由张某自行承担，与本单位无关。在张某写完承诺书后，A公司同张某签订了劳动合同。
在张某入职的两个月后，公司收到了劳动仲裁的立案通知，方知B公司以“张某未与公司解除合同，却私自离开公司，给公司造成损失”为由，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求张某承担赔偿责任及A公司承担连带赔偿责任。
劳动争议仲裁委员会认为A公司未尽核查应聘人员离职证明的义务，从而在未能确认张某与B公司是否解除合同关系的情况下便与张某签订了劳动合同，侵害了B公司的合法权益，并给B公司造成经济损失，根据我国相关法律法规的相关内容，其承担的连带赔偿责任不会因张某的免责承诺而解除，因此判定A公司赔偿B公司2万元。
在上述案例中，正是因为用人单位在招聘员工时仅听应聘者的一方之言而未对应聘者与原公司的劳动关系是否解除进行验证核查，致使雇佣了未离职人员，导致用人单位的雇佣行为违法，根据我国相关法律(如下所示)，用人单位雇佣未离职人员，如对雇佣人员原单位造成损失的，需承担连带赔偿责任。劳动法第九十九条规定:“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当承担连带赔偿责任”第九十一条规定:“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带责任。”
《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条规定:“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失:
1、对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
2、因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失;
赔偿本条第(二)项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行”
为了有效规避因雇佣未离职人员而带来的风险，用人单位在确定录用人员时，需对待录用人员与原单位劳动关系的解除情况进行核查，具体该怎么做呢？
1、用人单位需确认待录用人员是否有离职证明，如确因特殊原因难以提供原单位开具的离职证明的，用人单位需同待录用人员的原单位进行联系，确定劳动关系解除情况；
2、用人单位需认真核查待录用人员提供的离职证明的真假，并对离职证明内容的完整性与准确性进行核查；
3、用人单位如发现待录用人员与原单位未解除劳动关系或存在相关工作任务尚未履行完毕时，不应立即与待录用人员建立劳动关系，待其能提供离职证明后再酌情予以录取。
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