医院在逐步发展的过程中，会逐渐形成自己的经营管理理念和医院文化，医院员工在医院中的长期熏陶下，有良好技术专业背景的人才就会与医院达成一种共识，——认同医院的理念和文化。
因此，这一类的技术型人才很自然地就会成为医院内部重点培养的对象，也就是我们医院队伍中的“第二梯队”。从技术型转型为管理型，我们的“第二梯队”又能否胜任呢？
医院在发展过程中，规模会不断的扩大，经营模式也会从一元化经营向多元化经营转变，那么医院相对应的后备人才也就需要不断的进行扩充了，这种情况下，许多的优秀技术型人才就会很自然地进入管理团队。
一方面，大部分医院会给优秀的技术型人才创建一条从技术到管理的绿色通道；另一方面，掌握医院核心专利和关键技术的高级技术人才，事实上已经运用自身的技术和知识影响了医院的经营绩效和发展，这种影响力的表现也是管理的一种，因此，正如中国古代社会的“学而优则仕”一样，对于医院的优秀技术型人才而言，“技优则管”是其成长的一条必经之路。
技术型管理者看待问题的角度
优秀的技术型人才尽管有着深厚的专业知识，但是进入管理层之后，工作的出发点、目标和视角等等，都会大不一样。比如说：
1、专业人员的工作是独立完成任务，而站在管理者的角度就是带领团队完成任务的问题了。
2、专业人员关心的是过程，而管理者关心的则是结果，过程怎么样不是最重要的，最重要的是完成的结果怎么样。
3、专业人员只是专注于技术上的问题，而管理者专注的则是管理上的艺术问题。
4、专业人员是收敛思维的，而我们管理者则需要进行思维的发散与延展。
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阻碍技术型管理者角色转换的四大思维模式
1、追求完美
技术型人才成为管理者之后，关注的重点会过度的偏向于技术上的细节问题，追求完美，最后却是“丢了西瓜，捡了芝麻”。
正如人们经常说的，没有更好，只有最好，但是作为管理者来说，这种舍本逐末的行径，只会让结果适得其反。
2、重技术轻管理
作为技术型人才出身的管理者，在关注医院出现的管理问题和现象时，往往会把注意力不自觉的转移到技术层面上。
之所以会这样，一是因为技术层面是自己的专长，发现的一些问题自己比较有发言权，所以就会习惯性地运用技术型思维看待医院管理上的问题；
第二个则是因为管理并非自己擅长的方面，能回避就尽量回避。很显然这种把管理层面的问题往技术层面引导，往往解决不了管理上实际存在的问题。
3、亲力亲为
技术型管理者在转换身份之前，什么事情都是自己解决的，而转换了身份之后，也因为自己的习惯，什么事情都亲力亲为，对于属下员工的工作任务大包大揽。
这样做的结果就是，不但自己管理上的能力得不到提升，更是会限制属下员工的锻炼机会和成长空间。
4、强将手下无弱兵
常言道：强将手下无弱兵。然而，很多时候管理者的能力过于强势，则会弱化属下员工的能力。这种情况，会很容易让自己的属下员工产生两种消极心态：
一是任何事情都向管理者请教，自己则不过多的进行思考；二是觉得“大树底下好乘凉”，任何事情都习惯依赖自己的管理者，自己则不愿意承担任何的责任。
根据上面讲述的情况，不论是技术型与管理者在看待问题的角度上，还是技术型转换为管理者的障碍问题上，梅奥198课堂，一系列课程轻松为你解决医院技术型层转型为管理层，同时，院内集体开放式授课，不仅能够节约时间，更是能够提升技术型人才向管理型人才转换的速度。
医院需要的是传承，而不是断层。直接引进优秀的管理层，不如从医院的技术型人才中，培养出适合医院的优秀管理层，毕竟引进的人才再好，还是不如自己医院培养出来的人才更加的适合，更加的有感情。那么管理者们还在等什么呢，赶紧加入梅奥这个大课堂，成就医院的人才培养之路吧！
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