前段时间，中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化教育体制机制改革的意见》（简称《意见》）。《意见》要求，要切实提高教师待遇。完善中小学教师绩效工资制度，改进绩效考核办法，使绩效工资充分体现教师的工作量和实际业绩，确保教师平均工资水平不低于或高于当地公务员平均工资水平。 提高教师的工资水平，《教师法》和新《义务教育法》里都有明确规定，但是由于种种困难一直没有落实。《意见》的印发，或许是将法律条款落到实处的契机。 结合《意见》“完善中小学教师绩效工资制度”的改革要求，我想结合绩效工资问题谈谈自己的想法。
很多教师期望实施绩效工资之后，能够看到三大方面的变化。
一、主管部门通过科学合理的绩效确认办法，确保教师多劳多得、能劳多得、对学校或者地区教育发展有特别贡献的教师得的更多，合理地拉开绩效工资的差距，确保教师的工资收入整体有所提高。
二、主管部门切实监督基层学校，通过绩效工资的实施，确保增强学校办学的内部活力，使绩效工资发放办法严格遵循按劳分配、多劳多得、优绩优酬的原则，严格遵循效率优先、兼顾公平、正确导向和有效激励的原则，让绩效工资分配办法公开透明，具有可操作性，真正起到充分调动全体教职工教书育人积极性的作用。
三、主管部门以绩效工资方式真正激发广大教师的工作热情和成就感，促进教师主动学习，更好地有质量地发展教师的专业技术能力，更好地提升教师教育、教学、教研的综合能力，进而整体性提高学校和地区的教育教学质量，把学校办成让群众满意的学校，把教育办成让人民满意的教育。
根据我的直接感受和了解的情况看，我认为绩效工资的实行并没有真正发挥出以上应有的激励作用和奖励作用。原因到底在哪里？
国务院办公厅转发人力资源和社会保障部、财政部、教育部《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见》（2008年12月21日）规定，有三方面的看点。
一是绩效工资结构和分配。绩效工资分为基础性和奖励性两部分。前者占工资总量的70%，一般按月发放；后者主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校决定分配方式和方法。
二是绩效工资范畴和倾斜。绩效工资实施后，班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等，都被纳入绩效工资范畴，而且在分配中要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师、作出突出成绩的其他工作人员倾斜。
三是奖励性质的绩效工资。奖励性绩效工资经学校主管部门审核后由同级财政部门划入个人工资银行账户。实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金。
从以上三方面看，国家实施教师绩效工资的规定没问题，制定绩效工资政策的出发点就是为了打破职称工资的束缚，实现教师工资按劳分配、多劳多得和优绩优酬，激励广大教师更好地努力工作。
问题在于，一些地方，教师的绩效工资档次并非是按劳分配，而是按照职称级别分配，职称级别越高工资也就越高。
比如，两个同时教高一数学的教师，一个是高级，一个是中级，即便是中级教师教得比高级教师好，两人的绩效工资中的“基础性”工资相差1000多元。
就是职称小级别晋升，教师之间的差别仍然由职称级别决定，而非由“绩效”决定。比如，一个高级教师和一个中级教师都在国家级刊物上发表一篇论文，高级教师晋升一级发工资100多元，而中级教师晋升一级只发50元。
再比如，有的高级教师长期不上专业课，发一篇论文也能晋升职称小级别。尤其是，有的校领导十几年不进课堂上课，花钱发一篇论文，居然也能顺利地晋升。
由于我国的教师工资结构和分配制度是建立在职称级别基础之上的。这种制度设计将教师的实际教学岗位（学科岗位）和职称级别岗位混淆，唯职称核算并发放工资，最终导致“忽略”教师真正的教学绩效和科研绩效。一个中级教师干得再好，一个高级教师干得再差（甚至长期不上课），两者的工资收入还是悬殊很大。
另外，职称指标数额由人社部门依据学校办学规模和教师数量控制，一所学校里的初级、中级、高级职称职数基本固定不变。这种管理导致一种普遍的问题，即一所学校的中级教师要想晋升高级职称，必须要等高级教师退休，空出职称职数，退休一个晋升一个。
否则，即便是晋升条件已经达到，仍然没有机会。由此，自然出现一种普遍的现象：高级教师退休的少，空出的职数少，而已经够晋升条件的中级教师多，只好扎推儿等待空额。有的中级教师等待了十几年，也仍然没有晋升机会。
如果一个教师的职称得不到晋升，即使取得的教学和教研成果再多，他的绩效工资还是不可能得到调整。职称级别才是决定教师收入的关键因素。正因如此，多数教师最大的希望是顺利地获得职称晋升的机会，这样才有机会提高自己的工资收入。
如果不把职称指标取消，或不把职称工资取消，一个中级教师再努力，成果再多，教得比高级教师再好，工资也永远达不到高级教师的水平。
可见，职称工资和职称指标，已经成为阻碍教师绩效工资改革的制度性障碍，也是导致教师收入不公平的主要因素。
因此，要切实提高教师待遇，激励教师更好地工作，创造更好的绩效，就必须打破教师职称终身制，取消教师职称工资和职称指标，把基础性工资变为工龄工资。在这样的基础上，进一步明确奖励性工资的内涵，教师绩效工资结构性改革才能深化和趋于合理公平。否则，很难完善中小学教师绩效工资制度。绩效工资制度若长期得不到真正的完善，也就难以起到激励作用。
作者为甘肃省兰州市第十中学教师
这里的绩效工资沦为考勤工资
教师绩效工资是根据教师的教学效率而发放的工资。经国务院同意，自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策。这是坚持教育优先发展战略的重大举措，体现党中央、国务院对教育事业的高度重视和对教师的亲切关怀。对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。
但是由于教师的教学效率难以衡量和界定，不少基层学校在绩效工资的发放过程中，并不是以“效率”为依据，而是根据教师的出勤量发放，从而致使绩效工资沦为考勤工资。
比如，本地有不少单位制定的发放办法，是教职工的考勤情况和绩效工资（1210元，随绩效工资的调整而调整）挂钩。每月教职工有21课时的机动假，21课时后教师每请事假一节扣10元，请病假一节扣6元，旷课一节扣30元，直至扣完全部的绩效工资为止（当月全部缺勤者，扣除当月全部绩效工资）。
每个月所扣的绩效工资，20%奖励给当月的全勤教师（无迟到早退和病事假），30%奖励给当月机动假内的教师，剩余的由在职在岗的教师平均分配（如当月没有全勤教师或者机动假内的教师，其分配的比例由剩余在职在岗教师平均分配）。扣除完当月绩效工资的教师不享受分配的绩效工资。因病事假或特殊情况连续3个月不上班者，学期结束后的假期内的绩效工资也全部扣除。
认真梳理一下条文规定可以看出，绩效工资全部和考勤挂钩，与教育教学成绩没有丝毫的关联。教师只要坚持在规定的时间到岗、离岗，哪怕什么事都不做，不仅自己的绩效工资原封不动，还可以额外领到很多的奖励。绩效工资不绩效，这岂不与工资改革发放的初衷背道而驰吗？
按说，“德能勤绩”是评价教师的四块标尺，在“勤”上做些文章无可厚非，“勤”也是做好工作的前提和保障。但唯“勤”是举，恐怕就过犹不及了。“勤”只是必要条件，而并非充分条件。学校制定的一切管理制度，不是为了束缚教师而是为了学生的发展服务的，是“以生为本”的。而教学质量是教育教学永久的生命线，所有的管理措施当围绕这一点展开。否则，就有些舍本逐末了。
不错，教师的“绩效”确实不好衡量，无法像工厂企业一样计件，但只要设计合理，操作规范，还是有“律”可循的。
比如，学校教师带课可以实行跟班制，从一年级开始实行大循环，做到教学起点的公平，便于对教师进行成绩的评价。
再比如，评价教师的绩效不能唯成绩是举，还要看学生的综合素养，包括他们习惯的养成、良好思想品德的培养、社会实践能力等多个维度。这就需要学校听听家长的声音、学生的评价、社会的反响等。
制定出如此绩效工资发放办法的初衷是好的，但这是一种低效的、不全面的管理方式。有人说，行政化的管理是低层次管理，制度化的管理是中层次管理，文化管理是高层次的管理，人文关怀才是最好的管理。作为学校的管理者要多做得人心、暖人心的事，用事业来吸引人、激励人，那才是可持续发展的长久之计。
作者为山东省邹城市中心店镇老营小学教师
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