现在是二十一世纪，但是并不是 所有的现存事物都属于这个世纪。我们看到时代在发展进步，落后的东西都在被淘汰。可是有些东西依旧根深蒂固，比如观念。
老板的观念和员工的观念，都还停留在上个世纪。老板觉得员工只是个打工的，公司是我自己一个人的。员工觉得自己也只是个打工的，公司是老板的，和我无关。给多少钱，干多少工作。
殊不知，这是一个合作共赢的时代，不只是说企业之间，老板和员工之间也是的。没有合作的理念，就不可能实现共赢。要么不欢而散，要么一损俱损。
只有理念还远远不够，就像你做企业不是为了做慈善，那么员工打工就更不是为了做慈善了。
因此，合作共赢的理念还要体现在薪酬激励模式上。那么什么样的薪酬绩效考核模式具有这样的效果呢？
我们推荐两个薪酬设计模式：针对不同层次的员工。
KSF是一套给员工提供无限加薪可能，同时不增加企业自身运营成本，以灵活的零成本的加薪的方式激励员工自发拼命工作的绩效体系。KSF针对员工的需求来设计指导方向，借此启发和调动员工为自己而做。
员工的真正价值点不在于将所有的事情都做好，这也不现实。而是将重要的事情做好！当然，哪些事情是重要的事情并非员工说了算的。而是职责定位或者是有老板根据公司需要决定。所以不难理解的是，KSF的主要设计重点是：价值分割，薪酬分块。
第一步：选取店长这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度总结：
KSF的模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。而对企业来说，员工薪资越高，不仅不会增加成本，反而能为企业增加利润。
本文所讲的：激励性KSF、积分式管理模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。有需要私信找我。
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合伙人：一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。
李氏合伙人模式直白点说是一种对赌机制。因为首先员工参与进来是要出钱。出钱才能出力，才肯出力。当利益绑定完成后，剩下的就是行动。员工自己也有利益在其中，工作做得越好。分红就越高。没有不努力的理由。
公司要保证员工资金安全，像放置银行一样，不会有风险，并且会至少可以获得和银行同等比例的利息；1、合伙人的分红，收益要按时按量按约定发放，一分都不能少；2、合伙人得到的收益必须由贡献度和出钱额结合而定，避免合伙人只是出钱坐享其成。3、合伙人对公司最大的价值，其实是员工的工作心态变化。公司不缺员工那点钱，但是员工有投钱，整个人状态是不一样的。他会真正站在公司角度去思考，去努力，去创造最大价值。
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