文丨杨德振
在工作单位里，我们常常看到这样的一种现象：与下属员工迎面而过，那个员工却低头走过，没打一声招呼；在饭堂中，与中层员工明明有眼光对视，那个中层员工却挪开了视线，继续吃饭，连点个头也未表示；在车间或岗位上检查工作，有些员工明明见到了你，却一声不吭的走开了或低头做事，根本无视你的到来……诸如此种员工不“尊重”领导的情形与事例，还有不少。如果你将此种现象片面理解为员工“没有礼貌”、“缺乏修养”、“畏惧领导”、或为“避拍马之嫌”等等，那你就想错了。员工的“刻意”忽视里或者漠视里，包藏着“职级尊重疲劳”惯性和意蕴，完全是一种“不对称”行为；职级越高，受“冷落”或“不尊重”的程度越高；职级越接近，这种差别系数就越小、越低，员工之间的亲和度、尊崇度就越高。
为什么会出现这种情形呢？这得从人性的心智角度和心流反应说起。每个人为人处事总是以自己利益最大化的心智视角去展开的。你如果与员工级别拉开了好几个档次，员工就会建立起“高不可攀”、“够不上”的心智模式，他会在心里反复盘算“主动”的价值与“尊重”的后果。一是担心把“热脸”贴在“冷屁股”上，自讨没趣，被人嘲笑；二是自以为“相差悬殊”，领导不认识自己，对自己的职业前景和获得的职场好处并无多少实质性的帮助和关照，“礼不礼貌”、“热不热情”并没有多少实惠的收益；三是担心直接的“顶头上司”有“想法”，过度热情“尊重”差几个级别的领导，还会让直接领导产生“特势利”的疑虑，弄不好还会被穿“小鞋”；最后一点也是特别现实的一点，“现官不如现管”的观念已根深蒂固，大部分人主动和亲近讨好自己的主管，疏忽或排斥大领导，往往成为一种潜意识里的不经意举动，此时心流的波动较大，故在此场景中，一些员工以“低头走路”、“专注做事”或“假装没看见”等形态掩饰自己，保护自己，不与自己级别高好几个档次的领导“互动”、打招呼。因此，在“领导者”眼里，便有了“员工不礼貌”，甚至“素质差”的判断，因而很容易对某个员工进一步形成印象累积，对该员工产生反感或抵触情绪，还会留下误解和看法；个别领导甚至还会借助权力打压、排挤这样的员工。说白点，这些都是“职场尊重疲劳”带来的连续反应和不良后果。
不深谙个中“道道”，就会把内部的员工关系搞得复杂或紧张，如果认清了“职场尊重疲劳”这一实质，就像“审美疲劳”实质一样，属于个人无意识的行为，也就坦然面对了，一切职级代沟与误会问题也许就会迎刃而解了。
首先，作为一个单位的领导，要尽量想办法消弥这种“职级尊重疲劳”感，与基层员工多沟通，多交流，放下“架子”，积极践行“走动管理”，在走动中，让自己的管理才华和人格魅力时时濡染和浸润下属，形成共同的价值观，让他们从心里尊重你、佩服你；其次，还要想方设法多为员工谋福利、福祉，这样员工就会从低层次的“尊重”变为高层次的“感恩”，自觉的尊崇领导，跟随领导，为单位献智出力、劳心劳力；当然，作为员工，也要努力抵制这种“尊重疲劳”惯性的出现，不求刻意讨巧，只求相互尊重，自自然然；给自己创造出一个良好的工作环境，也有利于自己的身心成长和职场才干发挥，不要让“疲劳”影响自己的前程；如此一来，单位里的干群关系就和谐了，上下一条心，劲往一处使，那整个单位就没有搞不好的道理。
站在企业或单位的最终目标的视角上考量，一个企业或单位的成功，是所有人的成功；一个企业或单位的失败，是所有人的失败，“职级尊重”的链条越短，企业或单位离成功就越接近；反之，“职级尊重”的链条越长，就是一种潜在的祸根，企业或单位执行力和战斗力就会在无形中折损，失败的脚步也就会加快；先正视这种问题，然后才是去寻找解决之道。
2021年3月7日
☆ 作者简介：杨德振，工商硕士、中国散文作家、广东作家、酒店职业经理人、心智研究专家，已出版八部著作。
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