企业怎么在公司落地合伙模式呢?
只要赚了钱,就给大家分,赚得越多分得越多!怎么分呢?
所有店长跟总部签“军令状”,定一个业绩目标。年底结算时,超出目标的部分,抽30%利润分给门店。门店拿到钱之后,再做二次分配,所有店员分70%,课长分13%,经理分9%,店长分8%。
这样一来,门店利润跟大家的收入息息相关,瞬间就点燃了员工的热情:
以前对顾客爱答不理,现在不仅主动出门吆喝拉客,还都能微笑服务,主动帮客人送东西;以前上货就往那儿一扔,生鲜果品损耗极大,现在都轻拿轻放,直接把生鲜损耗率降到全行业最低。把招聘、解聘的权利交给了门店。人太少完不成目标,人太多又影响分钱,那每家店都会主动提高人效。这就是用合伙制取代“大锅饭制”,从死工资变成利润共享,充分调动员工的积极性。总部不用费心管理,员工就会自我驱动。
那“赛马制”又是什么呢?这招主要是在合伙制的基础上,给员工更大刺激:
一方面,全国所有门店做业绩排名,只有排在前80%的门店才是安全的;连续2次排在后20%的,不仅没机会拿分红,店长可能还要被淘汰!
另一方面,超市内部所有部门,按毛利达成率做排名,来确定各部门的奖金分配系数。从第一名到第四名系数分别是:1.5、1.3、1.2、1.1。部门业绩差,所有人都受牵连。
这就是用“敌人”给员工增加动力,让每个人都不敢拖后腿,保证团队永远有危机感。
完整操作方法:
1、共同投资:比如要开新店,或者组建新团队,计算成本后,公司投70%,新店长投30%。把店长变成创业者,同时缓解公司投资压力
2、共享利润:新店回本前,公司和店长按投资比例拿分红;回本后,店长和公司五五分。把店长收入跟门店利润绑定,激活店长认真经营
3、超额分红:给团队定业绩目标,每年超出目标的部分,拿出50%利润分给员工。员工想要高收入,就得想方设法把业绩做上去
4、赛马机制:所有门店定期做业绩排名,排前5名的提高分红比例,或者给予额外激励;排最末的团队,拆散重组,并重新培训
5、人才裂变:规定老店长每年培养1位新店长,徒弟开新店时,师父可以在新店投10%,并拿相应分红。这样师父就会尽心教徒弟,为公司扩张提供人才储备
6、退出机制:门店如果亏损倒闭,公司承担80%,店长承担20%;并且门店盈利前,店长如果退出合伙,投资不退;盈利后如果店长想退出,公司以2倍投资回购股份。
这套合伙模式在永辉的基础上,增加了合伙人投资,让员工和公司“风险共担,利益共享”,把员工从打工人变成事业共同体,让员工斗志满满!
没有任何一家公司靠老板单打独斗能做大,这个时代,单纯靠个人的力量的企业,注定走不远!只有学会激发团队的力量,企业才有生生不息、不断向上的力量!
联系客服