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干部提拔任用一直是敏感话题，尤其是破格提拔，极易牵动社会的神经。不少被破格提拔的干部，自然而然成为公众和媒体关注焦点。
据媒体报道，哈尔滨市宾县人民政府官网公布了该县县委组织部于2019年12月31日发布的拟任职干部公示名单，7名“90后”女干部拟获破格提拔，其中一人拟被任命为副镇长。公告中注明，7人“任一级科员及相当层次职级不满三年，因工作表现突出破格提拔，已报上级组织部门同意”。
消息一出，有网友点赞叫好：“不拘一格降人才！”。随之而来的也有一部分质疑声：“这么多表现突出的人能在一个县的概率有多大？是否真能获得同事支持和信任？”
事实上，近几年关于干部破格提拔的质疑屡见不鲜。之所以存在较大质疑，是因为一些破格提拔难以让人口服心服。
这不禁让人思考，质疑声如何消解？干部破格提拔如何真正服众？在思响哥看来，需要从以下六大维度进行考量。
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科学定“格”，即具备什么条件才能破格提拔
破格提拔要重点关注“格”，就要回答两个问题。一是“破”的什么“格”，即担任提拔后的职位所应具备的一般条件；二是具备什么“格”才能“破格”，即破格所应具备的条件。二者都涉及如何设置任职条件的问题，这两个条件设置是否合理决定了“破格”的合理性，也极大程度上影响了“破格”是否能为大众所接受。因此，合理确定这两个条件，即科学定“格”十分重要。
在回答“破”的什么“格”这个问题上，答案是明确的。2019年中共中央印发修订后的《党政领导干部选拔任用工作条例》，进一步推进干部选拔任用工作制度化、规范化、科学化，定“格”的科学性进一步增强。
当前的重点，应该在解决具备什么样的“格”才能“破格”的问题。《条例》的第九条规定：“特别优秀或者工作特殊需要的干部，可以突破任职资格规定或者越级提拔担任领导职务。破格提拔的特别优秀干部，应当政治过硬、德才素质突出、群众公认度高，且符合下列条件之一 ：
在关键时刻或者承担急难险重任务中经受住考验、表现突出、作出重大贡献；
在条件艰苦、环境复杂、基础差的地区或者单位工作实绩突出；
在其他岗位上尽职尽责，工作实绩特别显著。
但这些规定仍然是原则性的，在具体操作时，要求各级组织部门要进一步科学制定具体的破格条件。只有这些破格条件让人心服口服，才有后续破格提拔服众的可能。
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依规而“破”，即“破格”必须有章可依，遵章守纪
破格提拔是“破格”而不是“出格”，“破格”必须有章可依，遵章守纪。《条例》对破格提拔的规定是首先要遵守的规矩，就是要求破格提拔必须符合相关资格条件，破格提拔干部必须从严掌握。同时，《条例》还规定四个“不得”，是破格提拔干部的红线，不可逾越：
不得突破《条例》第七条规定的基本条件和第八条第一款第七项规定的资格要求；
任职试用期未满或者提拔任职不满一年的，不得破格提拔；
不得在任职年限上连续破格；
不得越两级提拔。
但是，为让破格提拔有章可循，尽管在《条例》中已列明了具体的规定，具体实施破格提拔的部门还需要进一步制定规矩。要明确破格提拔的具体程序，破格提拔过程中严格遵循组织程序，严格遵守选人用人程序，及分析研判和动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职等环节的相关规定要求，根据本地区、本岗位的具体情况制定切实工作方案，并依据工作方案具体程序逐项推进。切不可搞“一言堂”，个别人说了算，将组织程序当成摆设或是橡皮图章。
依规而“破”包含有规可依和依规办事两个方面，缺一不可。当前，依规而“破”的责任在具体操作部门，既要求其在《条例》的大原则、大规矩内制定具体操作性的规矩，也需要其按照规矩办事。但完全依赖于具体操作部门并不能保证这一点，应加强上级部门对下级单位破格提拔行为的指导和监督，加强破格提拔方案的报备、过程的监督和效果的考评，只有这样，才能真正实现破格提拔中的依规而“破”。
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“破”而有度，即控制“破格”的广度和幅度
破格提拔一方面要控制“破格”的广度，即“破格”必须限定在极小的范围。“破格”只能是极少数人，在极少情况下发生。“破格”如果人数过多，则会损害所定“格”的严肃性，让“格”名存实亡。《条例》中强调了破格提拔干部必须从严掌握，有利于控制“破格”的广度。但是，当前破格提拔并非个别现象，而是在一定范围内存在。由于存在官员基数大、网络扩散效应强等因素，导致民众容易感觉破格提拔时有发生，从而高估破格提拔广度，如果破格提拔理由无法令人信服，那么势必更会加大民众对破格提拔干部的质疑。更进一步，如果破格提拔的人数过多、经常发生，还会引起人们对“格”的质疑，从而损害整个干部选拔运用体系的科学性和权威性。
破格提拔另一方面要控制“破格”的幅度，即“破格”必须限定在一定的幅度内。当前关于干部任用提拔、公务员晋升等条件的规定是在总结长期实践的基础上制定的，基本符合干部成长规律，是为了确保干部在提拔到某一级职位时经历了足够的历练，具备了足够的能力。因此，即便在一些特殊情况下，确有破格提拔的必要，也必须严格控制“破格”的幅度。这里应该把握这样几点：
一是不可连破多级。《条例》对此明确规定不得越两级提拔，现实中突破这一条的比较少见。
二是不可同时突破多项条件。如果同时突破多项条件，表明被提拔者在多个方面未达到任职要求，则不能胜任新岗位的可能性大大增加，也更容易受到质疑。
三是不可一破再破，即对同一对象，不应多次破格提拔。同时，多次“破格”会导致官员晋升过快，缺乏相应的历练和业绩支撑，难以服众，破坏了官员之间的公平竞争。
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以实绩为重
《条例》中规定了破格提拔特别优秀或者工作特殊需要的干部的基本条件。对于这些条件，无论是针对特别优秀干部强调的应当政治过硬、德才素质突出、群众公认度高，还是针对工作特殊需要的干部所强调的符合特殊需要，都只是破格提拔的前提条件，从理论上说，这些只是基础条件，是对任何一个破格提拔干部的基本要求，但具备这些条件并不足以服众。要让破格提拔服众，还必须坚持实绩为重，也就是说，在破格提拔干部时，不仅要考察其是否具备基本的破格条件，还要重点考察其在现岗位上是否有令人信服的业绩。
为什么一定要以实绩作为破格提拔干部的主要条件？原因有三：
一是因为实绩是个人能力的体现。在具备过硬政治素质的前提下，是否具备相应岗位的任职能力是判断一个官员是否称职、是否晋升的关键。在破格提拔时，尤其应注重对官员个人能力的考察，而个人能力的具体表现则是其在现岗位上的实际业绩。如果其在现岗位上的业绩确实明显高于其他竞争对手，则表明其具备了较强的个人能力，具备了晋升职务、担任上一级岗位的能力；如果没有明显高于他人的业绩，则表明其能力并不突出，破格提拔必然难以服众。
二是因为实绩是可量化、可比较的标准。在破格提拔的诸多条件中，很多都是主观化的标准，不易测量，而个人实际的业绩则是可以量化的标准。在大多数情况下，某个官员是否真的突出，达到了领先群僚、值得“破格”的程度，比一比当前职位上的业绩就一目了然，而其他标准则不是那么容易测量和比较。
三是因为实绩突出才最有可能服众。破格提拔要想服众，必须让民众看到被提拔者有出众的能力，有值得“破格”之处。在诸多条件中，只有被提拔者的实际业绩才有可能为民众所见、所评判。因此，也只有通过突出的实绩才有可能让民众认可和信服。
在破格提拔中坚持以实绩为重，必须要做到以下两点：一是要降低其他原因破格提拔的比重，特别是应降低班子结构需要等所谓特殊需要类的破格提拔，如确有特殊需要，应加大选人用人范围，在更大范围内选用符合岗位需求的干部。二是要完善官员的考评机制，对官员的业绩能够客观、科学评价，将辖区民众的评价纳入评价体系，尽量避免一些官员只做表面文章、追求短期业绩的行为。
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公开透明
阳光是最好的除菌剂。破格提拔作为干部选拔运用中的特殊情况，更需要保证整个过程在阳光下运行。当前破格提拔受到质疑，很大的一个原因也是因为运作不够透明。因此，要想让破格提拔服众，必须做到选人用人过程公开透明，接受社会监督。
破格提拔公开透明有几个关键点尤其重要：
一是选用程序公开透明。程序公开透明是破除质疑的必要条件，只有程序公开透明才能消除一些不必要的猜测和猜疑，才能避免以讹传讹，才能避免“暗箱操作”的质疑。程序公开透明要求对破格提拔干部程序事先拟定、公开，接受监督，确保整个过程按照拟定程序推进。
二是资格条件公开透明。应事前对拟提拔的岗位应具备的资格条件予以公开，对可破格的条件和程度予以公开说明。
三是拟提拔对象公开透明。在选定拟破格提拔对象后，应对照公开的资格条件对拟破格提拔对象所具备的条件、所破格的条件，及破格的理由、拟破格提拔对象的实际业绩予以公开。
四是监督机制公开透明。应建立破格提拔干部的监督机制，并公之于众，接受公众监督。
在具体操作中，由于破格提拔干部的特殊性，受到质疑的可能性更高，因而对公开透明的要求更高，一定要通过公开透明让组织部门和被破格者都理直气壮、问心无愧，切不可藏头露尾、遮遮掩掩，徒添烦恼。有“破”必有“立”，在突破一些资格条件时，还应该在其他方面提出更高的要求。在操作时，相对于正常的干部提拔程序，可考虑扩大破格提拔者的征求意见范围和公示范围、增加公示事项、延长公示期等。通过以“立”补“破”，确保破格提拔真正达到选择优秀人才的目的，真正做到让人信服。
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建立干部能上能下机制
破格提拔之所以受到如此之多的关注，还在于当前尚缺乏干部能上能下的机制。尽管在一些文件中提出要建立干部能上能下的机制，但在实际操作中，干部能上不能下的现象比较突出，只要达到某一级别，无论是否能胜任该岗位的职责，只要不违法违纪，基本上不会出现降级的可能。即便明显不胜任，往往也会调往同级别的另一岗位继续任职，级别、待遇不受影响。同时由于以权谋私的现象还在一定程度上存在，很容易让民众将破格提拔与权力、利益联系起来，从而使破格提拔问题十分敏感，易受质疑。
对于破格提拔的干部，能上能下机制的建立更为重要。破格提拔比正常提拔干部缺少相应的历练，在新的岗位上有更大的风险，能上能下机制的建立实际上是要为破格提拔建立一种风险防控机制，及时纠正破格提拔产生的不良后果。为了使这种机制更好发挥作用，可考虑延长破格提拔干部的试用期（如两年），在试用期内未达到预期效果的破格提拔干部可考虑按照原级别运用，而不是简单调往其他同级别岗位。
从根本上，要减少民众对破格提拔干部的质疑，必须要让所有领导干部回归“人民公仆”的本来面目，真正为人民服务，斩断一切权力背后的利益链条，只有这样，对破格提拔的质疑才能真正烟消云散。
选自 | 《人民论坛》杂志12月下
上文略有删减
作者 | 中国社会科学院人口与劳动经济研究所研究员 林 宝
新媒体编辑 | 刘一霖
原文责编 | 贾娜
原文美编 | 王梦雅
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